– Norsk HR har ikke fått noen sterkere posisjon som følge av HR-transformasjonen

Det sier Kåre Slåtten, som har forsket på personal og HR-funksjonens utvikling i Norge fra 1945 og fram til i dag. Men på den annen side mener han at personal og HR alltid har hatt en større og mer betydningsfull rolle enn det mytene vil ha det til.

– Mange tror at HR-funksjonens strategiske fokus startet rundt år 2000, men realiteten var at personal allerede hadde god anseelse, og at HR ikke har fått noen sterkere posisjon i dag. Det mener jeg er overraskende, sier Kåre Slåtten, som er dosent i organisasjon og ledelse ved Universitetet i Sørøst-Norge. Han avla doktorgraden basert på dette forskningsprosjektet ved Universitetet i Tromsø i fjor høst.

Upløyd mark

– Hvorfor ønsket du å grave deg ned i historien til norsk personal- og HR?
– Tanken var i utgangspunktet at jeg skulle studere HR-transformasjonen i Statens vegvesen, forteller Slåtten, og viser til fornyelsesbølgen som har pågått siden starten på 2000-tallet, da «personal ble HR».
– Da måtte jeg først vite hva det var vi egentlig transformerte oss fra, sier han.

«Alle visste» for eksempel at gamle personalfunksjoner ikke hadde vært strategiske, men administrative og forvaltningsorienterte. Men da Slåtten undersøkte hvorvidt dette bildet var korrekt eller ikke, oppdaget han at det aldri har blitt forsket på personalhistoriens utvikling. Han måtte også gjøre den jobben selv.
– Derfor ble dette et mye mer historisk prosjekt enn det jeg så for meg da jeg startet, sier Slåtten. Snart skulle det vise seg å bli et forskningsprosjekt som knuser flere myter. For eksempel den om at personal- og HR-funksjoner bare i liten grad har vært representert rundt maktens bord.

Knuser myter

– Det at de gamle personalfunksjonene ikke var strategiske og utviklingsorienterte, det er helt feil, sier Slåtten, som mener at denne misforståelsen bunner i en begrepsmessig forvirring.
– Man brukte begrepet personaladministrasjon, som på 50-tallet var et management-begrep. Senere har begrepet skiftet innhold, og i vår tid har det blitt tolket som at man drev med administrative gjøremål, som forvaltning og rutineoppgaver. Det stemmer ikke, sier Slåtten, som vil understreke at man tvert imot har mye å være stolt av i norsk personaltradisjon.
– I etterkrigstiden, da det var steile fronter mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, ble personalfolk en slags buffer som fikk etablert gode samarbeidsrelasjoner. De bar en ekstremt viktig strategisk rolle, forteller Slåtten. Myten om at personal var «mykt» og at HR er «hardt», skjønner han heller ikke.
– Går vi tilbake i historien finner vi flere eksempler på at personalsjefene kunne være beinharde i klypa og en tydelig arbeidsgiver-representant, sier Slåtten og peker på at det lenge var et totalt mannsdominert yrke.
– Da man søkte etter personalsjef på 50-tallet, søkte man etter en «velutdannet mann med erfaring fra området». Først på 80-tallet begynte det å skje endringer. Nå er 70 prosent av deltakerne på HR Norges hovedkonferanser kvinner, påpeker han.

Et nedskaleringsprosjekt

– Så hva består egentlig HR-transformasjonen av?
– For å sette det litt på spissen, så handler det om at 30 prosent av HR-funksjonens ansatte mister jobben. Det er en idé som handler om å kutte kostnader, standardisere og nedskalere størrelsen på HR-funksjonen, sier Slåtten og utdyper:
– Mer og mer av HR-arbeidet har blitt lagt over til linjeorganisasjonene. Linjeledere sitter i dag med et betydelig HR-arbeid.

HR har altså ikke fått noen sterkere posisjon i løpet av de siste ti-årene.
– I løpet av de siste 30 år har det ikke blitt flere personal- og HR-ledere som sitter i toppledelsen. Og det er litt overraskende, sier Slåtten, og viser til at det omtrent var like mange personalledere som var med i virksomhetens øverste toppledelse i 1991 (da dette ble kartlagt for første gang), som det er i dag.

HR overtatt av andre funksjoner

Men om HR ikke har oppnådd en sterkere profesjonsstatus, har ikke HR-perspektivet blitt mindre viktig. Mange HR-oppgaver har blitt overtatt av andre funksjoner.

– Flere analyse- og strategiske stabsenheter driver med HR-oppgaver, uten å være forankret i HR-funksjonen, sier Slåtten. På sett og vis har HR-funksjonen fått flere konkurrenter. Han mener også at den mangfoldige utdanningsbakgrunnen som er relevant for å fylle HR-roller, er med på å utvanne profesjonen.

Trenger sterk HR-funksjon som garantist

– Sett fra organisasjonenes perspektiv, er det egentlig behov for en sterk HR-funksjon i dag? – Antakeligvis ikke på samme måte som før, nettopp fordi HR-perspektivet er integrert i mange nivåer i organisasjonen. Men det varierer i hvor stor grad HR-perspektivet tas inn. Vi ser at når linjeorganisasjoner får mer HR-ansvar, er det variabelt hvorvidt de vil og har tilstrekkelig kompetanse til å gå inn i HR-problemstillinger.

– Slik sett kan man si at vi burde hatt en sterkere HR-funksjon som en premissleverandør og garantist for at HR-perspektivet faktisk blir ivaretatt, avslutter Kåre Slåtten.