Tingretten ga NRK medhold i Mediaas-saken og gir veiledning til virksomheter med tariffavtalte lavere aldersgrenser

30. april avsa Oslo Tingrett sin dom i den såkalte «Mediaas-saken» vedrørende såkalte bedriftsinterne og tariffavtalte aldersgrenser. Likestillings- og diskrimineringsnemnda vedtok høsten 2014 at NRK handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering ved å tvinge arbeidstaker Steinar Mediaas til å gå av ved fylte 67 år. Tingretten kommer til at NRK ikke har begått aldersdiskriminering, og kjenner Nemndas avgjørelse ugyldig. Dommen gir nyttige innspill også til hvordan virksomheter kan praktisere egne aldersgrenser også etter lovendringene som trer i kraft 1. juli.

«Mediaas-saken» omhandler NRKs praktisering av intern aldersgrense, som er fastsatt til 67 år på grunnlag av en tariffavtale fra 1992. NRK har praktisert denne slik at hovedregelen har vært at alle ansatte etter 1992 har måttet gå av for aldersgrensen ved fylte 67 år. Steinar Mediaas hadde opprinnelig sluttet i NRK i 1988 og ble ansatt på nytt i 1994. Han tilhørte derfor den hovedgruppen som ble ansatt etter at man fikk en tariffavtalt aldersgrense på 67 år (sannsynligvis i motsetning til enkelte andre medieprofiler).

Spørsmålet i saken er om en slik tariffavtalt 67-årsgrense er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i aml §15-13-a og kapittel 13.

Tingretten skiller i sin vurdering mellom ulike krav som stilles til nasjonale lovgivere som fastsetter lovbestemte aldersgrenser innenfor EØS-rettens rammer, til bedriftsinterne aldersgrenser som ensidig er fastsatt av arbeidsgiver og til aldersgrenser fastsatt i tariffavtale. Det uttales blant annet at det er lovgiver og ikke den enkelte virksomhet som må kunne begrunne en aldersgrense i overordnede sysselsettingsmessige, arbeidsmarkedsmessige eller yrkesutdannelsespolitiske mål.

Videre uttrykker retten tydelig at når en aldersgrense er fastsatt ved tariffavtale, vil aldersgrensen anses som tilstrekkelig kommunisert til de den gjelder. Det en arbeidstaker har rett til å få vurdert er imidlertid «om et krav om fratredelse ved 67 års alder er saklig begrunnet, og det ikke er tatt utenforliggende hensyn.», jf dommens side 21. Slike utenforliggende hensyn vil først og fremst være spørsmål om det har foreligget en urimelig forskjellsbehandling mellom denne arbeidstakeren og andre arbeidstakere i virksomheten.

Tingretten viser til at aldersgrensen kun har vært «brutt» i et fåtall spesielle tilfelle. Videre legges det stor vekt på at det ikke er gjort andre unntak i Mediaas avdeling Nyhetsavdelingen. Tingretten kom derfor til at det ikke var foretatt utenforliggende hensyn i form av urimelig forskjellsbehandling. Kravet om fratreden ved fylte 67 år var derfor ikke i strid med arbeidsmiljølovens regler om aldersdiskriminering.

Dommen er ikke rettskraftig, og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har så vidt vi forstår ikke bestemt om den blir anket eller ikke. Dommen gir likevel nyttig bistand til virksomheter som praktiserer bedriftsinterne aldersgrenser på grunnlag av tariffavtale:

1) En tariffavtalt aldersgrense anses rettslig bindende så lenge den er saklig begrunnet og det ikke er tatt utenforliggende hensyn, typisk urimelig forskjellsbehandling.

2) Spørsmål om urimelig forskjellsbehandling krever en vurdering av hvordan aldersgrensen har vært praktisert.

3) Det var ikke urimelig forskjellsbehandling når aldersgrensen var praktisert konsekvent i denne arbeidstakerens avdeling. Det ser derfor ut til en åpning for avdelingsvis ulik praksis.

Til slutt minner vi om at tariffavtalte aldersgrenser har fått en overgangsregel som gir rett til å fortsette aldersgrenser under 70 år ut tariffperioden. Etter tariffperioden vil som hovedregel bedriftsinterne aldersgrenser ikke kunne være lavere enn 70 år, enten de fremkommer ved tariffavtale eller ensidige beslutninger fra arbeidsgivers side.

Advokat Kari Bergeius Andersen, kari@sbdl.no

Flere artikler