Lagmannsrettens vurdering
Spørsmålet lagmannsretten måtte ta stilling til var om feriepenger opptjent mer enn tre år før stevning ble tatt ut var foreldet. Stendi mente feriepengekravene ble foreldet fortløpende etter tre år fra hvert ferieår.
I dommen som ble avsagt 4. mai i år, kom Borgarting lagmannsrett til at det avgjørende var når omsorgsarbeiderne «tidligst» kunne krevd feriepengene utbetalt.
Arbeidstakere har etter ferieloven både en rett og plikt til å avvikle ferie, og konsekvensen av at ferie ikke er avviklet, er at den ikke-avviklede ferien og tilhørende feriepenger automatisk overføres til neste år uten begrensninger.
Lagmannsretten komt til at omsorgsarbeiderne tidligst kunne krevd
feriepengene utbetalt i forbindelse med at overført ferie faktisk ble avviklet. Ettersom omsorgsarbeiderne ikke hadde avviklet ferie, og Stendi heller ikke hadde satt dem i stand til å avvikle ferie, hadde ikke foreldelsesfristen begynt å løpe.
Stendi ble dermed dømt til å betale nærmere 60 millioner kroner i feriepenger for perioden 2008 til 2018, i tillegg til over fire millioner kroner i sakskostnader.
I dommen gir lagmannsretten arbeidsgiver uvanlig skarp kritikk og skriver at det «er uheldig at Stendi, etter flere rettsrunder mot egne arbeidstakere, fortsatt bruker store ressurser på å forhindre at ankemotpartene skal få utbetalt rettmessige krav.»
Dommen er per 29. april 2024 ikke rettskraftig og Stendi kan fortsatt anke saken til Høyesterett.
Annerledes for pensjonsinnbetaling?
En annen problemstilling som kan oppstå ved feilklassifisering er manglende opptjening og innbetaling av pensjonsinnskudd. Dette var tema i den såkalte «Ishavskatedralsaken» (HR-2023-1637-A). Høyesterett kom der til at arbeidsgiver plikt til å betale inn pensjonsinnskudd for en arbeidstaker som tidligere var feilklassifisert som oppdragstaker ble foreldet løpende etter tre år. Løsningen ble altså der en annen enn hva Borgarting lagmannsrett kom til ved vurderingen av Stendis plikt til å etterbetale feriepenger.
Oppdragstaker eller arbeidstaker – innholdet i vurderingen
Fra 1. januar i år ble skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere tydeliggjort i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven definerer en arbeidstaker som «enhver som utfører arbeid for og er underordnet en annen». I vurderingen av om en person er arbeidstaker eller oppdragstaker, skal det etter arbeidsmiljøloven § 1-8 «blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.»
I tillegg er det innført en presumsjonsregel, som innebærer at en person skal anses som arbeidstaker med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold».
Arbeidsmiljøloven § 14-14 a pålegger virksomheter å gjennomføre årlige drøftelser med de tillitsvalgte om bruken av alle andre former for tilknytningsformer og bemanning enn faste heltidsansettelser. Dette gjelder både bruk av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp som har betydning for bemanningen. Virksomheten må selv foreta en vurdering av både behovet for bruken av slike kontraktsformer og om vilkårene for dette er oppfylt. Virksomhetens vurdering skal legges frem for de tillitsvalgte for drøfting. Vi anbefaler at virksomheten lager et årshjul som danner grunnlaget for disse drøftelsene. Manglende drøftinger medfører risiko for overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet og vil kunne bli tillagt betydelig bevismessig vekt ved en eventuell tvist om feilklassifisering.
Helmrs advokater står klare til å hjelpe din virksomhet med å forstå regelverket, utarbeide årshjul og finne løsninger som passer din virksomhet. Som virksomhetsmedlem i HR Norge får du gratis rådgivning over telefon to ganger i året.
Kontakt HR Norge, og vi formidler direkte kontakt til Helmr:
Les mer om HR Norges rådgivningstjenester her.
Søk
Min side
