Høyesterett har avgjort GPS-saken

Arbeidsgivere som har lagret personopplysninger, også fra GPS-logging, kan kun gjenbruke disse opplysningene med samtykke fra den registrerte medarbeideren. Advokat Kari Bergeius Andersen redegjør for den såkalte "GPS-saken" og hvilke konsekvenser det har for arbeidsgivere.

Høyesterett avsa 31. januar 2013 dom i den såkalte "GPS-saken". Høyesterett sier at arbeidsgivere som har lagret personopplysninger, her opplysninger fra GPS-logger, til et formål kun kan gjenbruke disse opplysningene til andre formål dersom den registrerte medarbeideren har samtykket til dette. I denne saken var GPS-logg til administrative formål benyttet til å kontrollere en arbeidstaker på grunn av mislighold av arbeidsforpliktelser.Hvilken betydning har dette for arbeidsgivere?

GPS-saken omhandler et renovasjonsselskap, som hadde innført et administrasjons-, navigasjons- og rapporteringsverktøy. Verktøyet besto av et navigasjonssystem for søppelbiler samt en elektronisk innretning som sjåførene skulle bruke til å rapportere hvordan de enkelte søppeldunker ble håndtert. Dersom sjåføren rapporterte korrekt, fikk kontoret tilnærmet samtidig informasjon om hvilke søppeldunker bilen hadde vært ved, til hvilket tidspunkt og hvordan tømmingsoppdraget ble utført. Denne informasjonen ble loggført. Hensikten med å benytte dette verktøyet var administrative formål.

Første halvdel av 2010 fikk arbeidsgiveren mistanke om at minst en av sjåførene hadde skrevet for mye overtid i sine overtidslister og således fått for mye utbetalt. Arbeidsgiver valgte da å sammenholde sjåførers timelister med de elektroniske loggene, som ved hjelp av informasjonen om tømmingsoppdrag også kunne gi innblikk i hvor lenge sjåførene hadde jobbet. Kontrollen av en konkret arbeidstakers timelister med de elektroniske loggene viste betydelige avvik, som tilsa at arbeidstakeren hadde krevet og mottatt for mye overtidsgodtgjørelse. Arbeidstakeren ble sagt opp, og et sentralt grunnlag for oppsigelsen var nettopp sammenligningen av den elektroniske loggen og timelistene hans.

Opplysninger om de ulike tømmingsoppdrag og kunnskap om hvem som arbeidet på hvilken bil medførte at opplysningene fra den elektroniske loggen ble ansett å være"opplysninger … som kan knyttes til en enkeltperson"og derfor såkalte "personopplysninger", jf personopplysningsloven § 2 nr.1. Slike personopplysninger kan kun brukes dersom det finnes egen hjemmel for dette.

Arbeidsgiver ble gitt rett til å føre de elektroniske loggene som bevis i oppsigelsessaken og vant denne. Arbeidstaker krevet likevel for Høyesterett oppreisningserstatning etter personopplysningslovens regler, fordi han mente at arbeidsgivers gjenbruk av loggen til andre formål enn administrative formål ble gjort uten slik hjemmel i personopplysningsloven. Landsorganisasjonen i Norge støttet ham i dette.

Høyesterett viste til at den alminnelige bruken av GPS-loggen til de administrative formål tilfredsstilte en av de alminnelige hjemler for bruk av personopplysninger, fordi arbeidsgiver med sitt administrasjonssystem kunne"vareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen",jf personopplysningsloven § 8 f.

Datatilsynet har lagt til grunn at oppfyllelse av denne bestemmelsen også kunne være tilstrekkelig vilkår for å gjenbrukepersonopplysninger også til andre formål. Høyesterett var imidlertid ikke enig i dette, og slo fast at en arbeidsgiver som ville gjenbruke slike personopplysninger fra loggen til andre formål enn de planlagte administrative måtte oppfylle egne tilleggskrav i lovens § 11. Dette innebærer at man ikke kan gjenbruke slike opplysninger til"senere … formål som er uforenlig med det opprinnelige formålet med innsamlingen, uten at den registrerte samtykker."

I dommen uttrykker Høyesterett at kontrolltiltak i en potensiell stillingsvernssak var langt unna hva arbeidstaker med rimelighet kunne forvente ut fra de opplysninger arbeidsgiver hadde gitt ved innføringen av loggsystemet. Gjenbruken arbeidsgiver hadde benyttet ved å sammenstille loggen med timelistene ble ansett som uforenlig med det opprinnelige formålet med innsamlingen, og således ikke tillatt å benytte uten den registrertes forhåndssamtykke. Slike samtykke hadde arbeidsgiver selvsagt ikke mottatt.

Høyesterett kom derfor til at selv om formålet deres sammenligning av logg og timelister – kontroll etter konkret mistanke – kunne hatt hjemmel som følge av at man skulle"vareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen",var sammenstillingen ulovlig fordi tilleggsvilkårene i § 11 ikke var oppfylt. Arbeidsgiver ble likevel ikke forpliktet til å betale erstatning, da man mente overtredelsen ikke var tilstrekkelig grov. Høyesterett viste til at det var Datatilsynet som her burde benyttet sin rett til å gi bøter mv.

Høyesteretts dom avviser en lang praksis fra Datatilsynet om at arbeidsgivere kan gjenbruke personopplysninger dersom gjenbruken skal"vareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen",og sier at dette kun kan gjøres til formål som er forenlig med det opprinnelige formålet. Dette innebærer at det stilles strengere krav til å gjenbruke personopplysninger enn det stilles krav til å samle disse opplysningene i utgangspunktet.En slik konklusjon synes underlig, men er altså Høyesterettsavgjørelse.

For arbeidsgivere må vi anbefale å tenke nøye over at veldig mange opplysninger som samles eller lagres på en arbeidsplass nettopp er personopplysninger, og at personopplysningsloven stiller klare krav for å kunne benytte disse. Videre skal man nøye dokumentere hvilke formål opplysninger er ment å benyttes til, og tenke seg nøye om før man gjenbruker opplysninger i stedet for å samle inn på nytt. Arbeidsgiver vant erstatningssaken, men har tilbrakt mye tid i rettssystemet. Ved neste anledning er det overveiende sannsynlig at Datatilsynet gjør hva som Høyesterett nå har lagt opp til.

Flere artikler