FAFO-rapport om fleksibelt arbeidsliv: "Stemmer ikke med virkeligheten"
FAFO publiserte 18. desember ny rapport om arbeidstid og fleksibilitet. De konkluderer med at arbeidsgivere mener arbeidsmiljøloven gir tilstrekkelig fleksibilitet slik den er. FAFOs konklusjoner stemmer ikke helt med virkeligheten, mener eksperter. "En betalingslov", sier Even Bolstad.
- Dette er absolutt ikke vår erfaring som arbeidsrettsadvokater, sier Kari Andersen i Advokatfirmaet Storeng Beck og Due Lund. Arbeidsmiljøloven har som kjent strenge regler knyttet til blant annet lengden av arbeidstid, hvilepauser og overtid, men med mulighet til å inngå avtale med arbeidstaker eller fagforeningene om noe videre grenser.
- Hva er hovedreglene i dette?
- Arbeidsmiljøloven sier at alminnelig arbeidstid ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Overtidsarbeid må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. For mange er dette vanskelig å forholde seg til i virksomheter med mye press og store variasjoner i oppdragsmengde, sier Andersen.
- Loven gir en viss ramme for å avtale såkalt gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden, slik at man kan jobbe litt mer i noen perioder og mindre i andre, uten at det går ut over kravene til alminnelig arbeidstid og overtid. Avtale med den enkelte arbeidstakeren gir likevel ikke mer fleksibilitet enn at den maksimale arbeidstid i en uke utvides fra 40 til 48 timer.
Hun understreker at dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, kan man ved gjennomsnittsberegning avtale opp til 54 timer en uke, og man kan avtale en viss utvidelse også av overtidsbruken fra 10 til 15 timer i løpet av sju dager.
- Samlet overtidsarbeid skal ikke overstige 40 timer i fire sammenhengende uker, og tillitsvalgte kan akseptere maksimalt 300 timer overtid innenfor en periode på 52 uker, mens virksomheter uten tariffavtale ikke har slike muligheter, forklarer hun.
FAFO viser til at den nye Regjeringen vil ha mer fleksibilitet, men at dette ikke synes nødvendig ettersom 90 prosent av store virksomheter i undersøkelsen mente det ikke var noe problem å lage avtaler med arbeidstaker og de tillitsvalgte, og 95 prosent av de små virksomhetene mente det samme.
- Disse tallene gir et svært annet inntrykk enn vi får fra vårt arbeid. Det er også viktig å understreke at en stor del av arbeidslivet består av virksomheter som ikke er tariffbundne og der kollektive avtaler ikke er laget i en fei. Adgangen til å avtale fleksibilitet med den enkelte arbeidstaker er meget begrensede. I tillegg er det jo slik at arbeidstidsreglene stiller krav til registrering og kontroll, og mindre egenbestemmelse av hverdagen, sier Kari Andersen.
- En betalingslov
Even Bolstad, daglig leder i HR Norge, mener det er mye skyggeboksing rundt arbeidstidsreglene.
- Utgangspunktet er at Arbeidsmiljøloven er en vernelov – en lov som har til hensikt og legitimitet i å hindre at medarbeidere påføres eller påfører seg selv en arbeidssituasjon som er skadelig eller påvirker helsetilstanden på en uheldig måte, sier Bolstad.
- Tillitsvalgtes rolle er forutsetningsvis å ivareta og «stå i mot» arbeidsgiver på en bedre måte enn det den enkelte medarbeider kan alene. Slik reglene er utformet, har imidlertid AML også i stor grad blitt en betalingslov. Sagt på en annen måte: Det som i utgangspunktet fremmes som en helsemessig bekymring forsvinner bare man betaler for det.
- Av og til ser vi også at vernebestemmelsene brukes for å blokkere lokale avtaler generelt sett for å tilføre makt til de sentrale tarifforhandlingene. Det er fullt forståelig at noen fagforeninger har naturlig særinteresse av å beholde den makten de facto har når de har fått rollen som portvoktere i forhold til å gå opp til neste, relativt romslige nivå av terskelgrenser som Arbeidsmiljøloven legger til rette for, «hente ut» penger gjennom indirekte koblinger til tariffsystemet og generelt styrke egen maktposisjon, sier Bolstad.
- Dette er neppe ønskelig sett ut fra interessene til alle andre som også har legitime interesser i forhold til hvordan arbeidslivet skal utformes. Dessuten kan det over tid bidra til å undergrave den legitimiteten Arbeidsmiljøloven har som særs viktig vernelov, legger han til.
Gode arbeidstidsregler skal være en HMS-styrke som sikrer at arbeidstakere ikke tar skade, det skal ikke være en hemsko for fleksibiliteten, supplerer Andersen. - En oppmykning er på høy tid, ikke minst når det gjelder gjennomsnittsberegning og spørsmålet om hvem reglene skal gjelde for.
Flere artikler
