Det hjelper ikke å rekruttere inn de beste når du ikke siler ut de verste! Talent! Hva er talent! Og hvem har talent? Eller er man et talent?

Innenfor ledelse, HR og rekruttering har vi i mange år snakket mye om talent, og definisjonene på noen med mye talent, eller high potentials (eller hva med bare HiPo) har vært mange. Hvem er det som presterer best av oss, og hvordan vet vi det når vi har funnet dem?

Og ikke minst, hva betyr det for resten av organisasjonen? For det er klart at det går oss vel når vi har funnet topptalentene, men betyr ikke det også at alle de andre naturlig nok faller utenfor? Hva med de (ikke «oss», selvfølgelig) som ikke er talenter?

Professor Adrian Furnham, Professor of Psychology ved University College London, er interessert i hvordan vi finner topptalenter, og hvordan vi kan få flere personer til å en del av denne gruppen. Samtidig peker Furnham på at vi har en tendens til å lete etter alle de «riktige» trekkene i de vi ønsker å ansette, men glemmer å se etter trekkene vi ikke ønsker å få inn i organisasjonen.

Selektere inn og selektere ut

Å selektere inn er viktig. Det forutsetter fortrinnsvis at vi har gjennomført en god jobbanalyse, at vi forstår hva som karakteriseres som sterke prestasjoner i rollen vi rekrutterer for, og at vi kanskje til og med har noen gode eksempler på hvordan det har sett ut tidligere, og en formening om hvordan det vil komme til å se ut fremover. Sistnevnte er viktig, da det å ta utgangspunkt i stillingen basert på nåtid og det vi har sett tidligere, ikke nødvendigvis representerer et presist bilde av fremtiden.

Men er dette nok? Vi har et godt bilde av hvilken utdanning vi ser etter, eller om vi ser etter et visst nivå av utdanning. Vi har noen tanker om hvilken erfaring vi mener er vesentlig for å lykkes i stillingen, og ikke minst har vi laget oss et bilde av hvilken personlighet vi tenker at den vi tar inn i varmen har.

Furnham mener vi også må legge vekt på hva vi ønsker å selektere ut fra stillingen. Uten å ha et klart bilde også av hvem vi absolutt ikke ønsker å få inn i en stilling, står vi i fare for å la oss begeistre av de positive trekke og dermed ta noen inn i virksomheten som på sikt vil skape mer skade enn nytte. Med god planlegging kan vi sette krav som selekterer disse personene ut av prosessen. Det handler med andre ord ikke bare om hva en person mangler, men også om hva de har, som vi ikke vil ha.

Adrian Furnhams eksempel på en shortlist for selektering ut og inn av ledere ser ut slik

Trekk du ønsker å selektere inn:

  • Integritet – at du er ærlig og til å stole på
  • Intelligens –du har gode analytiske og logiske ferdigheter og tar ting raskt
  • Inspirerende – du evner å løfte stemningen, bringer entusiasme og skaper vedvarende samhold

Trekk du ønsker å selektere ut:

  • Uansvarlighet – umoralsk, impulsiv og selvsentrert atferd
  • Overdreven selvtillit – et stort antall narsissistiske trekk
  • Lett påvirket av stress – det er krevende å være leder, og man trenger en kraftig dose resiliens.

Referanser:

https://www.youtube.com/watch?v=lt8y2nNjkHM (12.06.2019)
https://www.bi.edu/research/business-review/articles/2016/10/selecting-a-president/ (12.06.2019)