Slik gjorde Hydro analyse om til HR-strategi

Ofte er utfordringen for HR å finne veien fra tallrapportering til analyse av tallene og finne hva som har betydning for virksomhetens beslutninger. Vi sitter med mange tall og fine grafer, men vet vi hva som har relevans for ledergruppen og forretningsdriften?

- Å starte med HR-analyse har gitt oss nyttig forretningskunnskap og god læring underveis, sier Lina Alsvik, HR Analyst, Hydro Global HR, Organization & Leadership, Norsk Hydro ASA. Alsvik har vært med og startet analysearbeidet deres og kommer på konferansen HR Analyser 2016 for å snakke om noen av deres viktigste læringspunkter så langt. HR Norge har snakket med Lina i forkant for å høre mer om hvordan de har kommet i gang med sine HR analyser.

- Først og fremst, hva ligger i analyse og hvorfor er det viktig?
- Mange mener egentlig rapportering når de snakker om analyse, de starter der og ser på hvordan ting har utviklet seg over tid. Dette er en god start. Men for at tallene vi innhenter og rapporterer på skal bidra til å gjøre noe som er viktig for selskapet, og gi beslutningsgrunnlag for avgjørelser i toppledelsen, må de bearbeides og systematiseres.
Vi startet med å se på hvilke tall vi hadde tilgjengelig, så måtte vi se på hva vi skulle levere på. Hadde vi match mellom tallene vi hadde og hva vi skulle måle på? Man har ikke alltid tallene man ønsker seg som besvarer de viktige spørsmålene. Vi måtte finne skjæringspunktet mellom hva vi hadde og hva vi ønsket å kunne si noe om, sier Alsvik.

- Hvordan fikk dere forankret prosessene i organisasjonen?
- Det er viktig at organisasjonen får eierskap til tallene, at vi involverer og kvalitetssikrer. Vi leverer ikke bare en rapport men hjelper dem med å få tallene inn i strategiske prosesser som fører til handling. Dette må vi gjøre sammen, ikke bare HR alene eller toppledelsen alene men vi kommer frem til resultatene sammen. De beste resultatene ser vi når vi kan bruke våre HR-tall inn i de strategiske prosessene som allerede foregår ute på verkene. Strategic Workforce planning er et godt eksempel på dette. Her kopler vi oss på den strategiprosessen som verkene gjennomfører regelmessig. HR-tallene, hvor mange som er i avgang, behovet for rekruttering og annen praktisk planlegging for fremtiden, brukes inn som et supplement til andre beslutningsgrunnlag, som tall for drift, HMS og økonomi, sier Alsvik.

- Hvordan fikk dere tillit og vist verdien av analyse?
- Utgangspunktet ligger i tallgrunnlaget. Vi sjekket kvaliteten i tallene, involverte ledere i hvordan tallene i HR ser ut og hvordan ser det ut for den enkelte forretningsenhet og verk. Først når forretningen stoler på tallgrunnlaget kan man få konstruktive samtaler om hva tallene betyr. Verdien demonstreres når vi etablerer sammenhenger mellom HR-arbeidet og hva som er viktig ute i drift, når vi kan vise til eksisterende forskning, tall og historiene om hvordan det er ute på verkene. Resultatene kan i utgangspunktet ikke alltid kobles til bunnlinjen, men forskningen sier noe om hvordan en målt aktivitet påvirker andre prosesser som kobles til bunnlinjen, sier Alsvik.

- Hva er gode tallhistorier og hvorfor er de viktige?

- Gode tallhistorier er veldig viktig og gir et bilde av hva tallene betyr og konsekvenser. Selv synes jeg det er morsomt med tall og grafer og se sammenhenger. Men det kan fort bli både kjedelig og overveldende for andre. Jeg må finne hva som er historien rundt tallene, hente ut poengene og koke det ned til historier som er enklere å forstå. Det er viktig at de involverte forstår hva som er historien bak tallene, hvordan de har oppstått og hva som er konsekvensen av disse i videre utvikling. Dette er strategisk arbeid der vi må involvere konsernledelsen, ledergruppen i HR og ledere i forretningsenheter og verk, avslutter Alsvik.

Illustrasjonsfoto (øverst): "Karmøy Technology pilot town hall" - fra Norsk Hydros side på Flickr.com.