Fana Sparebank har hatt rekordlavt sykefravær gjennom 2018 og 2019. Dette er resultatet av målrettet jobbing for større åpenhet, fokus på hva som motiverer de ansatte, inkludering på arbeidsplassen, men også tydelige krav og forventninger til de ansatte.
Marianne Wiik Sætre

På konferansen Sykefravær og arbeidsmiljø i januar kommer Marianne Wik Sætre og forteller mer om hvordan de i Fana Sparebank jobber med å skape endringsglede og stolthet for arbeidsplassen. Her får du en forsmak på hva de har fokusert på for å lykkes i sykefraværsarbeidet.

- Hva var utgangspunktet for sykefraværsarbeidet og hvordan har dere jobbet med å få ned sykefraværet?

- I 2014 ble det ansatt ny administrerende direktør i banken, og noen nye ledere kom til. Dette ble starter på en endringsreise for banken. I samme periode hadde banken et sykefravær som ble ansett som høyt ift bransjen.. Det ble gjennomført en omorganisering, der en rekke nye forretningsområder kom til og andre ble slått sammen. Vi løste opp i klassisk organisering, rev ned siloer og fokuserte på kundereisen og tverrfaglig samarbeid internt. Jeg tror at mange ansatte fikk en ny og bedre forståelse for bankens produkter og det å se sin egen rolle i en større sammenheng. Det å se ting fra forskjellig perspektiv og bli bevisst sin egen rolle i verdiskapningen øker trivselen, sier Wik Sætre.

- For å få til et tverrfaglig samarbeid er det viktig å skape forståelse for hverandres oppgaver. Vi bruker hospitering aktivt for at de ansatte skal forstå hva andre avdelinger jobber med. Dette bygger oppunder en større grad av «vi-kultur», og mindre «vi og de». Jeg opplever at vi gjennom hospitering og bedre forståelse blir mer nyansert i hvordan vi opplever andre, og vi får større forståelse for og tillit til hverandres arbeidsoppgaver og roller. Dette tror jeg har vært en viktig årsak til at vi dag har et sykefravær som ligger langt under bransjenivået.

- Det kan være krevende for en leder å følge opp sykefravær da dette gjerne er sammensatt og mange opplever dette som noe personlig. Hvordan skal lederne jobbe for å få ned sykefraværet?

- Vi ser at økt fokus på trivsel, motivasjon og innovasjon har gitt utslag på sykefraværet. Trivsel tror jeg oppstår når man blir sett, får tydelige tilbakemeldinger, som igjen skaper psykologisk trygghet. Man må være ryddig og modig som leder, det skaper tillit. Også når det kommer til fravær må vi som ledere tørre å vise tydelighet og stille spørsmål, samtidig som vi evner å legge til rette og vise omsorg. - Det å øve seg på å gi tilbakemeldinger og være tett på krever trening, men er en svært viktig del av lederrollen.

- I tillegg har vi i banken gått fra å ha et langsiktig strategiskperspektiv, med store omfattende dokumenter, til å ha et halvt års perspektiv. Det blir da lettere å se hva vi skal prioritere, og prosjekt har deltagere på tvers av avdelinger og fagmiljøer. Jeg opplever at en kortsiktig og mer handlingsorientert strategi gir mindre usikkerhet. Vi har nå en strategi som oppdateres hvert halvår, og som ligger åpent på Intranett for alle, samt at vi gjennomfører et allmøte der strategien og prosjektene for neste periode blir gjennomgått. Alle prosjektrapporter tegnes hver 14 dag og henger åpent på en prosjektvegg i landskapet. Dette opplever seg har bidratt til at flere setter seg inn i strategien og bedre forstår hvordan de selv kan være med å nå bankens strategi og mål, sier Wik Sætre.

- Hvordan har dere involvert de ansatte og hvilke krav stilles til disse?

- Kombinasjon av organisering, forretningsmodell, strategi og endring føler jeg har skapt en ny type kultur hos oss. Satsing på involvering, godt leder- og medarbeiderskap gjør at alle bidrar til et godt arbeidsmiljø. Vi er Great Place To Work sertifisert. Det betyr at Fana Sparebank er kåret til en av Norges beste arbeidsplasser. Vi har brukt mye tid på å jobbe med kultur og å skape endringskapasitet og endringsglede i organisasjonen. Vi er tydelige på at kultur og arbeidsmiljø er et felles ansvar, sier Wik Sætre.

- Møtte dere på noen større eller mindre utfordringer underveis og hvordan ble disse håndtert?

- Endringer blir ikke bare positivt mottatt. De fleste er positive til endringer, men når det rammer en selv kan man fort bli usikker og bekymret. Noen har gjerne dårlige erfaringer fra tidligere prosesser, og tenker kanskje at endringene ikke kommer til å gi ønsket effekt uansett. For å starte endringsarbeidet valgte vi å kjøre en obligatorisk strategiworkshop, der alle fikk være med å bidra med innspill innenfor våre målområder. Noen synes det var skummelt å skulle mene noe eller var redde for å si noe dumt, andre synes dette var kjempespennende og motiverende. Vi er ulike, og tilpasser oss ofte endringer i ulikt tempo. Sånn er det bare, og det må vi som ledere legge til rette for. Vi har også vært opptatt av å ha et tett samarbeid med tillitsvalgte på veien. Et godt samspill i alle ledd er avgjørende for å lykkes med strategiarbeid og endringsreiser, avslutter Marianne Wik Sætre.

Marianne Wik Sætre tiltrådte som direktør for innovasjon og utvikling i Fana Sparebank i mars 2015, med ansvar for strategi, forretningsutvikling og IT-området. Fra september 2017 ble ansvaret utvidet til å dekke hele bankens digitale satsing, som også omfatter bankens markedsavdeling, kundesenter og digitale rådgivere. Wik Sætre har erfaring fra blant annet Frende Forsikring, Storebrand og Capgemini Consulting. Hun mottok i 2017 Sunnivaprisen, som hvert år deles ut til en kvinne i en ledende posisjon. Wik Sætre er Cand.merc og siviløkonom fra Norges Handelshøyskole, med hovedfag innen strategi, organisasjon og endringsledelse.