Bufdir droppet det tradisjonelle søknadsbrevet

På forsommeren tikket den første stillingsannonsen fra Bufdir ut, der de ba søkerne om en mer utfyllende CV. Og ikke noe søknadsbrev.

– Vi prøver hele tiden å ha en dynamisk tilnærming til hvordan vi jobber med rekrutteringsprosessene. Tanken om å droppe søknadsbrevet kom i utgangspunktet fra en medarbeider i HR-avdelingen, forteller Torske.

Mer standardisert, effektivt og objektivt

Hun kommer til konferansen for offentlig sektor for å fortelle om erfaringene direktoratet har gjort seg med denne metoden så langt.

Årsaken til at Bufdir valgte å sette ideen ut i livet, oppsummeres i tre hovedargument:

– Det viktigste er at søknadsbrevet ikke er en standardisert metode. Noen skriver få linjer, andre skriver to sider. Kandidatene skriver hva de vil, og det er derfor vanskelig å sammenligne dem. Det neste argumentet er at prosessene blir mer effektive, både for søkerne som bruker kortere tid på å søke jobb og for oss som skal gå gjennom søkerlistene. I tillegg får vi mer objektive prosesser, som kan føre til mer mangfold og forhindre diskriminering, sier Torske.

Det handler altså i stor grad om å eliminere støy som ikke har noe med stillingen og jobbutførelse å gjøre, for å holde et stødig blikk på kravene som er stilt i annonsen.

– Det er en erkjennelse at standardiserte metoder er de mest treffsikre, sier Torske og viser blant annet til analysene til Schmidt og Hunter.

– Vi vet også at vi som rekrutterer lar oss påvirke av den unødvendige informasjonen, bevisst eller ubevisst, at vi vurderer denne informasjonen veldig ulikt, og at vi har en tendens til å rekruttere folk som ligner oss selv, sier hun.

Mer effektivt for lederne

I stedet oppfordres altså søkerne til Bufdir nå å bruke et fritekstfelt i CV-skjemaet til å beskrive mer utfyllende om hva de faktisk har jobbet med og hva de har oppnådd i tidligere arbeidsforhold og i forbindelse med studier.

– Men poenget er ikke at man skal putte hele søknadsbrevet inn i CV-en i stedet, understreker Torske.

Så langt har Bufdir brukt metoden på et dusin stillinger, uavhengig av fagdisiplin og nivå.

Tiltaket har blitt evaluert gjennom en kandidatundersøkelse og gjennom kontinuerlige tilbakemeldinger fra lederne.

– Lederne melder at de bruker mye mindre tid til å gå igjennom søkerlistene nå enn tidligere. Vi får også tilbakemeldinger om at de føler seg mer objektive, fordi det er lettere å legge vekt på formelle kvalifikasjoner, sier Torske.

Tar i bruk screeningspørsmål

Kandidatene har også vært tilfredse, men det kommer tilbakemeldinger om at de gjerne skulle kunne utdype noe mer enn det som kommer fram i CV-en.

– Vi justerer underveis. Vi hadde for eksempel en stilling der vi ønsket at nyutdannede skulle søke. De har jo naturligvis en forholdsvis kort CV og trenger en måte å få utrykke motivasjon på, sier Torske, og peker på screeningspørsmål, der kandidatene blir bedt om å svare på det samme spørsmålet, som en måte å løse dette på.

Selv etter en forholdsvis kort periode med denne metoden, er hun ikke redd for å anbefale andre i offentlig sektor å gjøre som Bufdir.

– Målet er alltid å ansette den som er best kvalifisert. Da handler det om å bruke tid på de metodene vi vet hjelper oss til det, og mindre tid på metoder vi mener ikke hjelper oss i den vurderingen, sier Tone Andersson Torske.