En av fem virksomheter mangler viktig kompetanse

Mange virksomheter har ikke riktig sammensetning av kompetanser. Noen mangler også oversikt over hva de har og hva de trenger i fremtiden. Særlig offentlig sektor har problemer. Nær hver tredje offentlige virksomhet mangler kompetansen som skal til for å utføre samfunnsoppdraget sitt. Likevel er det få, både i privat og offentlig sektor, som bruker koronatiden til ekstra krafttak på kompetanseutvikling. Dette viser fersk undersøkelse fra HR Norge.

I offentlig sektor oppgir 22% at de mangler viktige kompetanser og bare 70% av de offentlige virksomhetene sier at de har tilstrekkelig til å løse oppgavene er kritisk for å oppfylle samfunnsoppdraget i dag, og fremover. 1 av 3 offentlige virksomheter sier de enten ikke har oversikt over hva de trenger eller kun klarer å planlegge 3 måneder frem i tid.

Kompetanseutvikling

Men selv om de ligger bak privat sektor vil mange muligheter sannsynligvis oppstå. Når jobber i privat sektor ryker, har offentlig sektor mulighet til å få fatt i folk med viktige kompetanser – eller få dem til låns slik som etter den forrige oljekrisen. Men det krever at man vet hva man mangler og kan gjøre noe med det. Fremtidsbildet er antakelig under revisjon, og koblingen mellom behov for kompetanser og planer eller scenarier er for dårlig viser undersøkelsen. Og det er enklere å si hvor mange man trenger enn hva slags ny kompetanse som trengs fremover. Selv i normale tider er dette en øvelse mange sliter med og som få mestrer.

Offentlig sektor satser mest

Men tallene viser også et lyspunkt for offentlig sektor. Der privat sektor oppgir å ha beholdt satsingen på kompetanseutvikling blant medarbeiderne i perioden med Korona, har offentlig sektor økt satsingen. Fire av 10 sier de har økt satsingen litt, mens nesten 2 av 10 sier de har økt betraktelig. For privat sektor er i hold-strategien på kompetanse oppløftende til disse dager å være – de har iallfall ikke ensidig kuttet, men de har heller ikke brukt muligheten som ligger i å bruke «ledig tid» til å utvikle folkene sine for fremtidig mulige behov. Erfaringer fra tidligere kriser viser at man bør bruke «ledig tid» til å forberede organisasjonen før markedet snur slik at man raskere kommer ut av startblokka.

Det at offentlig sektor nå satser mer for å skaffe seg den kompetansen de mangler internt, er imponerende, men må i settes opp mot de langsiktige behovene – ikke bare de kortsiktige. Når krisen roer seg er det fortsatt en hverdag med kompetansemangel som venter mange i offentlige virksomheter.

Hvordan foregår kompetanseutvikling nå – egentlig?

På spørsmål om hvordan kompetanseutvikling foregår hos virksomhetene under koronakrisen ser vi noen store forskjeller der mer enn 7 av 10 offentlige virksomheter satser på å utvikle folk gjennom å gi dem nye oppgaver. For privat sektor svarer 33% at de gjør dette. Svært mye læring skjer gjennom å utføre noe nytt – og ikke minst å gjøre noe som er svært viktig for å nå målene til virksomheten. I tillegg gir denne formen for læring fleksibilitet og mye bredere handlingsrom ved store endringer fordi de har flere ansatte som kan mer av det som til enhver tid trengs å gjøres. Dette kan også gi trygghet for at dersom sykefravær inntreffer, eller situasjoner med karantene blir aktuelt, vil virksomheten likevel kunne levere tjenestene. At virksomheter i privat sektor til sammenligning gjør dette, og ikke sørger for at kompetanse er duplisert er risikofylt. I nye situasjoner – som de fleste nå befinner seg i – er kravet til læring mye høyere – overlevelse krever løpende tilpasning og læring.

Kompetanseutvikling











Overordnet viser resultatene også at 60% av virksomhetene har satset på intern opplæring, tett fulgt av korte eksterne digitale kurs (58%). Dette viser at virksomheten både sprer intern viktig kunnskap samtidig som de har sørget for å tilføre impulser utenfra. Utfordringen begge sektorene har, men offentlig sektor spesielt er det korte perspektivet på hvilke kompetanser de trenger og hva de vil ha behov for lengre frem i tid.

53% sier også at medarbeidere tar kompetanseheving på eget initiativ. Dette kan gi virksomheten viktig ny kompetanse, gitt at det er innenfor noe de har og vil ha behov for hos arbeidsgiveren. Utfordringen kan være at medarbeideres nye kompetanse forblir ukjent for de som fatter beslutninger, eller at medarbeidere ikke får brukt den nye kompetanse slik at det som potensielt ville være motiverende for medarbeiderne får en motsatt effekt. HR Norge vet fra andre undersøkelser at kartlegging av kompetanser gjøres lite og smalt, og det finnes svært mye uutnyttet kompetanse hos medarbeiderne. Når tidene snur er jo virksomhetene opptatt av å beholde de rette folkene – ikke miste dem til konkurrenter fordi medarbeidernes kompetanse ikke ble sett eller anerkjent.

Totalbildet forteller oss at med kort såpass kort planleggingshorisont brukes kompetanseheving til akutte behov – ikke de behovene virksomhetene har for å utvikle seg eller nå mål lengre frem.

Denne artikkelen er utgangspunkt for oppslag i Dagens Perspektiv 27. mai 2020

E24: Eksperter: Sterke grunner til å droppe kontantstøtten

Flere artikler