Morten Goodwin, professor ved Universitetet i Agder og OsloMet, kommer til HR Tech 2024 konferansen 30. april med foredraget «Integrasjon av AI i HR-systemene». Han skal snakke om hvordan bruken av AI i HR forbedrer effektiviteten og rettferdigheten i rekrutteringsprosessen, hvordan teknologisk innovasjon muliggjør personaliserte lærings- og utviklingsplaner og fremtidige utfordringer og muligheter innen AI og HR.
- HR står midt i en AI-revolusjon, hvordan kan AI effektivisere HR?
- Det er ikke bare HR som står i en AI-revolusjon, men hele resten av samfunnet også, sier Goodwin.
- Det er en rekke oppgaver som kommer til å bli effektivisert i HR takket være AI, for eksempel:
- automatisert CV-screening
- kandidatmatching
- persontilpasset opplæring
- automatisert onboarding
- data-revet ytelsesesvurdering
- analyse av talentutvikling
- overvåking av risiko
- administrative oppgaver
- Kan det oppstå utfordringer rundt personvern ved at HR benytter AI?
- Det kan det virkelig. Kjernen i det aller meste av kunstig intelligens er at den trenes av data. I HR er disse dataene ofte personopplysninger, som CVer, beskrivelse av arbeidsforhold, og lignende.
- Det kan oppstå utfordringer på to måter. For det første kan det være en utfordring for de personene det samles data fra. På samme måte som sosiale medier lever av å samle data fra oss for å selge reklame, er det nå HR-systemer som trenger data om personer for å fungere godt.
For eksempel, hvis et ansettelsessystem skal kunne skille mellom gode og dårlige kandidater, bør den ha data fra tidligere vellykkede og mislykkede ansettelser. Dette er personopplysninger som må samles inn for at systemene skal fungere.
- På den andre side kan det juridiske sette begrensinger. For eksempel gir personvernforordringen (GDPR) en rekke rettigheter til de det samles inn data fra, og på mange måter hindrer den massive innhøstingen av data. Når det begrenses i innsamlingen, kan det også begrense hva disse systemene til syvende og sist klarer, sier Goodwin.
- Hvordan ser du for deg fremtiden for AI i HR, hvilke utfordringer og muligheter ligger i fremtiden?
Muligheter:
- Økt effektivitet
- Bedre kvalitet. AI-systemene har i seg å raskt saumfare store mengder data og gjøre kvalitetsanalyse av disse
- Inkludering- AI kan fjerne ubevisst bias i rekrutteringsprosesser ved objektivt å vurdere kandidater basert på ferdigheter og erfaring
Utfordringer:
- HR handler først og fremst om det menneskelige. H’en i HR står tross alt for Human. En utfordring er at vi kan automatisere vekk det menneskelige. Dataprogrammene kan gjøre oppgavene så godt at det fjerner det menneskelige aspektene helt. Ofte er menneskelig dømmekraft helt avgjørende, og er vi for avhengig av teknologien kan vi mistet disse egenskapene.
- Systemene trenes alltid på historisk data og disse har ofte det vi kaller bias. Det betyr systematiske feil som er vanskelig for kunstig intelligens å oppdage, som at noen jobber dominer, og at grupper mennesker har blitt holdt utenfor deler av arbeidslivet. Hvis AI-systemene brukes feil, kan disse fordommene bli forsterket.
- Personvern
- Hvordan kan man måle effekten av å integrere AI i HR?
- Dette er ikke noe annerledes analyse enn av annen teknologi. Vi kan sette krav til hva systemene som skal bygges skal klare, og evaluere systemene deretter, avslutter Goodwin.
Noen eksempler på å måle effekt er:
- Tid brukt til rekruttering og ansettelser
- Kvaliteten på ansettelsene
- Kostnader for rekruttering
- Effektivitet i HR-administrasjonen
- Ansettelses tilfredshet, spesielt etter onboarding
- Ansattes engasjement
- Turnover
- Økning i mangfold
Søk
Min side
