Hva kan vi lære av historien om Roger Bannister?

Tre minutter – femtini sekunder og fire tiendedels sekund!

Dette er tiden Roger Bannister løp en engelsk mil på den 6. mai 1954. Barrieren på fire minutter ble brutt den dagen etter å ha vært et mål før løpere siden 1886. Løpere fra hele verden hadde prøvd gjennom flere tiår men klarte det ikke – det ble etter hvert en psykologisk barriere som selv ikke de beste trenere og løpere klarte å bryte.

På siden av dette kom Roger som den ensomme ulv – uten trener og med sitt eget system for å forberede seg til løp. Den aktuelle dagen var det kaldt og Bannister løp på en våt bane på et mindre stevne med noen tusen tilskuere. Han brøt barrieren og hans konkurrenter pustet lettet ut – det var mulig! Bare 46 dager etter ble Bannisters tid slått og ett år senere løp tre menn under fire minutter i samme løp.

Hvorfor er dette relevant for ledelse og HR? Fremgang skjer ikke i rette linjer og innimellom dukker det opp enkeltpersoner som ønsker å gjøre ting som ikke er blitt gjort før. I boken «The power of impossible thinking» analyserer de to Wharton professorene Yoram Wind og Colin Crook hva som skjedde og hvorfor. Løpere hadde gjennom mange år bli holdt tilbake av et tankesett om at dette ikke var mulig, men når først grensen på fire minutter ble brutt endret denne mentale modellen seg.

Tar vi dette over til vårt fagfelt ser vi at vi også kan være hemmet av hva vi tror er mulig. Det er først når vi ser at andre viser vei til nye muligheter at vi endrer vårt syn på det som definerer det konvensjonelle. Dyktige organisasjoner, ledere og HR funksjoner gjør det ikke bare bedre enn andre, men utfordrer oss også på hva som er mulig.

Sceneskifte til rekruttering – Dette er et felt som frem til nå også har vært preget av konvensjonell, prosessdrevet tenkning preget av beste praksis bygget opp over år men som ikke har vært i stand til å bryte feltets «fireminutters grense».

Vi ser nå eksempler på organisasjoner som beveger seg videre – Vipps er en organisasjon som har utfordret det bestående – de har tatt med seg filosofien om å gjøre betaling befriende enkelt til det å søke en jobb i Vipps befriende enkelt.

«Vipps så har du søkt en jobb» - Navn, e-post, telefonnummer og LinkedIn-lenke er alt de trenger fra kandidaten. Istedenfor søknadsbrev ber de kandidatene beskrive seg selv med 140 tegn som i tweet.

Da Tonje fra Vipps og Hans Petter fra Whydentify presenterte dette på HR Norges rekrutteringsdager i forrige uke hørte vi noe kommentarer som «..dette kan ikke vi gjøre..», «..med våre krav til utlysning er ikke dette mulig..» - kanskje det er på tide at flere utfordrer de mentale modeller mht. rekruttering.

Et annet eksempel på en organisasjon som utfordrer er entreprenørselskapet Skanska som hadde behov for å rekruttere kompetanse som for dem var helt ny, nemlig visualiseringseksperter. De inviterte til gaming-kveld og allierte seg med miljøer de tradisjonelt ikke henter folk fra og resultatene ble deretter. Stor søkning og ansettelse av spesialister fra blant annet spillutvikling – kompetanse som kanskje ikke ser på byggebransjen som aktuell arbeidsgiver i utgangspunktet.

Gjennom rekruttering kan virksomheter fornye seg som vist i eksemplene overfor og som kan bidra til at disse selskapene bryter sine «fireminutters barrierer.

Internasjonalt har det vært interessant å følge prosessen hvor bilprodusenten Volvo har fornyet seg gjennom målrettet rekruttering. Volvo var markedsmessig vanskelig plassert – produktporteføljen matchet ikke helt premium-segmentet med BMW, Mercedes og Audi og selskapet hadde heller ikke kapasitet til å konkurrere i massemarkedet med Toyota og GM. Volvo tok et valg og for å bevege seg inn i premium-segmentet trengte selskapet nye mennesker med andre ferdigheter. Istedenfor å lete i egen bransje etter denne nye kompetanse tok de et blikk utenfor. Rekruttering av salgsfolk og markedsførere fra Google, tidligere Nokia ingeniører for multimediasystemer og folk fra moteindustrien for å møte konsumentenes behov. Mao samme tilnærming som Skanska tok.

Kan vi tenke utenfor boksen?

For å overstige våre mål, dvs. passere «fireminutters barrieren» må vi endre vår tenking. Må alle vi ansetter komme fra den bransjen eller sektoren vi er i? Kan vi være litt vill og gal og være tydelig på at vi ønsker mennesker som ikke kommer fra vår bransje/sektor? Ja, vi må det dersom vi ønsker radikal endring.

Kilder:

- Charan, Barton og Carey: How Volvo reinvented itself through hiring, HBR mars 2018
- Bill Taylor: What breaking the 4-minute mile taught us about conventional thinking, HBR mars 2018
- Vipps og Skanska: Innlegg på HR Norges Rekrutteringsdager 2018