Preben Giving er til daglig konsulent i selskapet Core Group, og har en HR-faglig bakgrunn. Dette har gjort at han er opptatt av HR-analyse og de utfordringer det medfører for HR.
– En rekke markeder har vært spesielt utsatt for teknologisk nyvinning de siste årene, og har derfor gjennomgått hyppige endringer. Felles for disse endringene er at de gjerne påvirker bedrifters forretningskritiske kjernefunksjoner, som salg, markedsføring og kundeinteraksjon. Bedrifter som tilpasser seg og utnytter teknologisk innovasjon på best mulig måte, vil dermed kunne effektivisere viktige funksjoner i organisasjonen. Dette vil igjen kunne gi målbare utslag direkte på topplinjen.
Han mener at HR har vært mer skjermet.
– En avdeling som tilsynelatende er mindre utsatt for teknologiske endringer er HR. Sammenlignet med eksempelvis salg og markedsføring er det vanskelig å måle hva avdelingen bidrar med. Hovedutfordringen til HR ligger i at avdelingen ikke evner å kvantifisere og måle arbeidet de utfører i tilstrekkelig grad, noe som gjør det vanskelig å vise til faktiske resultat av innsatsen. Å måle menneskers utviklingspotensial eller bedriftens samarbeidsklima er åpenbart mer komplekst enn å vurdere antall klikk på markedsføringskampanjen eller hyppigheten av salgsbesøk i CRM-systemet, sier han.
Det er disse utfordringene HR-analyse skal løse.
– HR Analytics handler om å utnytte forretningsanalytiske teknikker, benyttet blant annet innen Business Intelligence, til å samle inn og analysere HR-data, og studere dette i sammenheng med andre typer data, sier Giving.
Han mener at HRs utfordring ikke nødvendigvis er at de sitter på for lite data om de ansatte, - det er mangelen på verdiøkning av disse dataene som er problemet.
– Nettopp her kan HR Analytics gjøre en forskjell, sier han. – Nyutviklede ERP- og Business Analytics-systemer med spesialtilpassede HR-applikasjoner skal gjøre det lettere å samle inn og kvantifisere ustrukturerte data, som igjen kan kobles sammen til verdifull informasjon.
– Så hva kan denne informasjonen være?
– Eksempelvis kan bedrifter koble HR-data med økonomiske tall for å finne ut hva slags effekt etterutdannelse av kundebehandlere har fått på bunnlinjen; man kan undersøke hvor mye sykefraværet eller det hyppige gjennomtrekket koster bedriften daglig; og man kan innhente og analysere data som lar oss forutsi gjennomtrekk på bakgrunn av aktivitet i sosiale medier, sier han, og legger til:
– Ved å besvare denne typen spørsmål blir HR mer konkret og interessant og legger fundamentet for strategisk viktige beslutninger med konsekvenser for selskapets konkurranseevne.
Han minner om konklusjonene i Creating People Advantage som viser en klar tendens til at de selskapene som lykkes økonomisk, er de samme selskapene som bruker tall og målenheter innenfor HR-arbeid.
– Det er viktig å understreke at HR-analyse i seg selv ikke er en spesiell applikasjon og vidunderkur for HR eller selskapet som helhet. Det er vel så mye en arbeidsmetodikk som en type teknologi, og innføring av nye digitale forretningsanalysesystemer er ikke nødvendigvis det endelige svaret på HRs utfordringer.
Han mener at man kan se på innføringen av HR-analyse som en utvisking av grenseskillet mellom HR, IT og økonomi.
– Som en person med HR-faglig bakgrunn ser jeg mye positivt i at HR utfordres på hva det vil si å styre menneskelige ressurser, avslutter Giving.
Søk
Min side
