Med dette som basis inviterte de nordiske HR-organisasjonene; HR Norge, Flora (Island), Dansk HR, Sverige HR forening og Henry (Finland) til en samling i Oslo 7. og 8. januar i år.
Målsettingen for samlingen var å inspirere og støtte de ca. 100 deltakende nordiske HR lederne i håndteringen av disse utfordringene på tvers av landegrensene, og på sikt etablere et nordisk nettverk for HR ledere.
En av de utfordringene som oftest blir trukket frem i samarbeid på tvers av landegrenser er knyttet til arbeidsrettslige spørsmål.
Kari Bergeius Andersen, partner i advokatfirmaet Storeng, Beck og Due Lund, trakk frem noen interessante faktaopplysninger som både ledere og HR ledere ofte ikke er klar over når arbeidsrettslige spørsmål diskuteres på tvers av landegrenser.
Alle nordiske land, enten som EU- eller EØS-medlemmer, er underlagt de samme juridiske rammer relatert til:
- Virksomhetsoverdragelser
- Drøftinger i forbindelse med nedbemanning
- Påkrevet innhold i ansettelseskontrakter
- Arbeidstidsbestemmelser
- Arbeidsmiljø
- EU-direktiv for midlertidig ansatte
- Diskriminering og likestilling
Selv om alle de nordiske landene er underlagt de samme juridiske EU-rammer så fortolker vi og praktiserer disse ulikt med basis i våre kulturer.
Noen språkforskjeller kan også føre til forvirring – et eksempel på dette er:
- «Avsked» i Danmark innebærer oppsigelse med oppsigelsestid
- «Avskjed» i Norge er oppsigelse uten oppsigelsestid, med andre ord det samme som «bortvisning» i Danmark. «Bortvisning» i Norge ville innebære en «suspensjon».
Alle deltakerne på samlingen deltok i en workshop hvor formålet var å identifisere både fagområder og utfordringer innen disse som trenger avklaring når man arbeider på tvers av landegrenser. Innenfor de tre hovedgruppene: (1) Arbeidsrett, (2) Organisasjon og (3) Lederskap og kultur ble det identifisert flere utfordringer som må bearbeides videre for felles forståelse.
Vi nevner ovenfor at vi har forskjeller i kultur. Dette til tross, vi er alle en del av «den nordiske modellen». Professor Haldor Byrkjeflot fra universitetet i Oslo ga deltakerne en god innsikt i dette begrepet.
Den nordiske modellen har utviklet seg fra 1920-tallet (rollemodeller) via 1980-tallet (velferd og sosiale modeller) til dagens konkurransedyktige merkevarer.
Innenfor ledelse og HR ledelse kan vi snakke om en «nordisk modell» - denne er basert på høy arbeidsdeltakelse, fleksibilitet, systematiske tiltak for å bedre arbeidsmiljøet, store investeringer i kompetanse, gode samarbeidsrelasjoner mellom partene i arbeidslivet, solidarisk lønns- og fordelingspolitikk og velfungerende sosialt sikkerhetsnett (Nordic journal og workings life studies, 2011).
De nordiske verdiene som binder oss sammen som region er, åpenhet, tillit, kreativitet, bærekraft og medfølelse.
Er vi både like og forskjellige?
Her er noen karakteristika for HRM i Skandinavia:
- Flate strukturer, profesjonsbasert ledelse, kunnskapsintensive arbeidsplasser, linjeledere har HR ansvar. Stor grad av formelle eller uformelle HR strategier og verdier men også,
- Større representasjon av HR ledere i ledergrupper i Norge og Sverige. Danmark har lavere deltakelse og involvering i strategiutvikling.
- HRM i Danmark. er mindre strukturert og formalisert enn i Norge, samtidig som Norge er mer påvirket av praksis fra USA.
Søk
Min side
