– Hvis alle skal gå alle leddene tar det lang tid å utvikle ledere. Det kan gjøres på andre måter, spesielt når bransjen må sikre at det er nok ledere fremover, sier Traen til Dagens Næringsliv.
Even Bolstad, daglig leder i medlemsorganisasjonen HR Norge, er enig. Hans tips til unge med lederambisjoner er å kartlegge hvilke stopp-punkter i bedriften man bør få med seg.
– Du må ikke gå alle ledd, men de fleste bedrifter av en viss størrelse definerer noen viktige roller de gjerne styrer talentene innom. Det er ikke alltid veien til lederjobb og høyere lønn er vertikal. Den kan også gå sidelengs, fra stab til prosjekter og linjeledelse, sier Bolstad og understreker:
– Som ung må man aktivt søke utfordringer, men det hjelper ikke hvis du bare tenker på neste stopp. Du må levere der du er, sier han.
– Det oppstår ofte et vakuum i bransjer som har effektivisert og rasjonalisert. Hvis du gjør det ved å redusere inntaket i bunn vil du få en «alderspukkel». Når den store gruppen på over 60 år tipper over pensjonskanten må man ha tenkt de langsiktige tankene og planlagt hvem som skal ta over lederansvaret, sier Bolstad.
Han nevner regnskap, helsefag og en del type ingeniørjobber som eksempler på sårbare bransjer. Her er mange ansatte snart pensjonsklare, samtidig som man har slitt med å rekruttere «i bunn». Det kan særlig bli et problem på ledersiden, fordi lederne i snitt er eldre enn arbeidsstokken forøvrig.
– Det blir et hull som skal fylles og generelt et sug i «pipelinen» av unge talenter, sier han.
Bolstad er særlig bekymret for kommunene.
– Jeg tror veldig få kommuner er særlig avanserte i denne tenkningen. Det betyr at virkeligheten kan møte dem i ansiktet når de står overfor pensjonering av lærere, helsepersonell og så videre og det ikke står folk i kø til å ta over, sier han.
Søk
Min side
