Effektiv kompetansedeling og kompetanseutvikling er nødvendig for at du skal lykkes i din måloppnåelse på kort og lang sikt. Å ha en kompetansestrategi er viktig, men ingen garanti for å lykkes hvis den ikke er operativ. Mange virksomheter har en strategi for kompetanseutvikling på plass, men ofte er den så overordnet at det blir bare ord uten reelt innhold. Skal du ha en effektiv kompetansestrategi må den være et resultat av virksomhetsstrategien og inneholde klare strategiske kompetanseområder og mål for disse. Den må inneholde prioriterte fokusområder ledelsen skal jobbe med i en gitt periode.
Fokusområdene må understøttes av en handlingsplan med konkrete aktiviteter som skal gjennomføres på alle nivå. Når du utvikler en handlingsplan blir kompetansestrategien operasjonell og anvendbar. For å gjøre den operasjonell må du spesifisere aktivitetene slik at innhold, mål, ressurser, tidsfrister og hvem som er ansvarlig er klarlagt og tydelig for alle.
Det er ikke bare store virksomheter som trenger en kompetansestrategi. Små og mellomstore virksomheter er vel så sårbare for tap av kompetanse, mangel på utvikling, og å nå frem i kampen om kompetansen når de rekrutterer.
Kompetansestrategien må også inneholde intern læring. Dette kan du fremme ved å lage rutiner for hvordan dine medarbeidere kan dra mer læring ut av prosjekter, suksesser, samarbeidsformer og feil som blir begått. Læring kan være i form av interne evalueringer underveis i arbeidet og etter avsluttede prosjekter. Da finner du raskt ut hva som gikk bra og hva som gikk mindre bra, å ta med deg dette i videre arbeid og utvikling av rutiner. Å be om tilbakemelding eller evalueringer fra kunder og brukere er også en god metode for læring og kompetanseutvikling.
- Når jeg evaluerer kompetansestrategiforløp er det tydelig at det er spesielt en faktor som er avgjørende for suksess – nemlig ledelsen. Uten ledelsens kontinuerlige oppbakking og tildeling av tid og ressurser, har ikke kompetanseutvikling og kompetansestrategien en sjanse, sier Annabeth Aagaard, lektor i strategis ledelse ved Syddansk Universitet. Hun sier videre at ledergruppen skal gå foran og selv ivareta konkrete utviklingsinitiativer og være ambassadører for kompetansestrategien.
For og lykkes må du finne ambassadører på tvers i organisasjonen, medarbeidere som med sin erfaring og sine nettverk kan fremme og støtte arbeidet med kompetanseutvikling forankret i en kompetansestrategi. Når du spør en medarbeider om å være ambassadør må fortelle hvorfor akkurat denne blir spurt, og for å være en god ambassadør må denne ha lyst til å ta rollen. Det må også tilrettelegges så denne få dedikert tid til arbeidet. Ambassadørene må kjenne virksomhetens kompetansesystemer og de må være med og drøfte muligheter og utfordringer på tvers av funksjoner. Rollen innebærer også å være ledergruppens «antenner» ut i organisasjonen.
For å ha fullt utbytte av en kompetansestrategi må du måle effekten av tiltak som blir iverksatt. Ikke utsett evaluering til etter aktiviteten er avsluttet, evaluer undervis også så har du bedre kontroll og kan raskere rette opp ting du ser er i ferd med å gå feil. Oppnådde mål, effekter og resultater må kommuniseres kontinuerlig. Benytt gjerne «storytelling» i kommunikasjonen, fremhev endret adferd, bedre arbeidsrutiner og samarbeidsformer som resultat av igangsatte kompetansetiltak. Samarbeid tett med kommunikasjonsavdelingen, men husk at ansvaret ikke ligger der, de er kun en kanal for formidling.
Mange virksomheter, uansett størrelse, går i den fellen at de kartlegger eksisterende kompetanse, så stopper det der. Det kan være greit å kartlegge eksisterende kompetanse, men da må hensikten være kompetanseplanlegging i tråd med virksomhetsstrategien. Du må vite hvor virksomheten skal og hvilke mål som gjelder i perioden. Da kan du bruke kartleggingen til å finne ut hva som skal utvikles, mobiliseres, rekrutteres og avvikles for å nå virksomhetens strategiske mål.
Kilde: HR chefen, oktober 2013
Søk
Min side
