Er din HR-funksjon moden for HR-forretningsstrategi?
Når vi ser på modellen bør ledere, HR og medarbeidere ha en oppfatning av virksomhetens fokus på HRM. Sentrale spørsmål man kan stille er bla.:
- Hvor mye virksomheten «bryr seg om» sine medarbeidere?
- Hvorvidt den tilbyr muligheter i tillegg til lønn?
- Hvor profesjonelt den styrer karriereutviklingen?
- Hvor rettferdig er den i utvalg av kandidater/talenter og mht. etterfølgerplanlegging?
- Hvorvidt den fostrer jobbmessige samarbeidsrelasjoner som er gjensidig til nytte for begge parter?
- Har den en kultur basert på tillit og åpenhet?
- Gjør best mulig bruk av den enkeltes kompetanse?
- Er det en virksomhet som ønsker kontinuerlig læring om hvordan å forbedre seg og vokse?
Mange vil nok bli overrasket at de ikke er så moden som virksomhet som det de ville like å se. Dette er en tøff test og man må ta utfordringen hvis man ønsker å være blant de beste. Det er også en bra ide å få ledere og medarbeidere uten for HR til å svare på spørsmålene – kanskje det ikke er helt overensstemmelse mellom hvordan HR opplever seg selv og hvordan «kunden» opplever HRs leveranser.
Modenhetsindikatorer
Vi skal ikke i denne artikkelen beskrive alle stegene på skalaen men begrense oss til steg 4 – 6 for å gi en indikasjon på hva som kreves på dette nivået.
Modenhetsnivå |
Indikatorer |
Steg 4 |
|
Steg 5 |
|
Steg 6 |
|
I kurset «Strategisk HR» går vi i dybden på hva det vil si å jobbe strategisk med HR, og vi ser på hvilke strategiske metoder, verktøy og sammenhenger HR med fordel kan inneha for å øke bidraget sitt til virksomhetens mål og strategiske gjennomslagskraft.
Klikk her for å se HR Norges kurskalender
Kilder:
Josh Bersin – Bersin by Deloitte “Predictions for 2014"
Paul Kearns – “HR Strategy – Creating Business Strategy With Human Capital"