Søk
Min side
Vurderer å bytte navn for å få jobb
Budstikka 25. november 2019
Mange arbeidsgivere skreller vekk annerledeshet i stedet for å se etter potensialet, sier daglig leder Even Bolstad til avisen. Har man mange søkere er det lett å velge kandidater som ligner på noen man har fra før eller noen som ligner på det man selv representerer, sier han til avisen. – Det finnes flere eksempler på at personer med utdanninger fra internasjonale toppuniversiteter, bedre enn de vi har i Norge faller ut, rett og slett på grunn av inkompetanse og fordommer. Men han tror samtidig mye av diskrimineringen skjer ubevisst.
Navnebytter og norsk utdanning, som ikke er bedre enn den man har fra, før skal ikke være nødvendig for å få seg jobb, utdyper Bolstad.
Men situasjonen er slik den er – og er slik det antakelig alltid vært. Første gangen jeg hørte om dette fenomenet var antakelig på syttitallet. Da var det chilenske flyktninger som byttet navn for å gjemme seg for chilenske myndigheter, og som opplevde en hyggelig bieffekt ved at de plutselig stilte mye sterkere i jobbmarkedet, utdyper Bolstad.
Ansettelser er vanskelig. Mange arbeidsgivere oppfatter det som risikabelt. Man er redd for å feile og havner fort i det som kalles «negativ seleksjon». Det kan gå på direkte og ulovlig diskriminering slik som etnisitet, alder og kjønn, men kan også gjøre seg gjeldende på utdanningsretning, kulturell uttrykksmåte eller annet. Mye av diskrimineringen skjer ubevisst. Det betyr også at det ikke nødvendigvis er vond vilje som ligger bak, men at det som skjer treffer den enkelte, motvirker mangfold og gjør at man kan gå glipp av spennende talenter. Har man først fått noen som har kommet innenfor og etablert en kritisk masse av det som en gang var annerledes, er veien mye lettere for dem som kommer etter.
For virksomheter gjelder det også å huske at å behandle søkere dårlig kan ha en langsiktig effekt på omdømme. Jobbsøkere snakker med hverandre og deler erfaringer. Dette gjør at det kan blir vanskeligere å få gode søkere å velge blant neste gang en stilling utlyses. I neste runde kan de også bli kunder. Dårlige opplevelser «sitter i» de fleste av oss og påvirker kjøpsatferden vår. De fleste arbeidsgivere forholder seg helt greit til en hyggelig purring på en jobbsøknad, sier han.
Henri Kruger banker dører. Og det gjør han rett i, sier Bolstad. - Det store hinderet er ofte å komme seg inn til intervju. Et råd som gjelder alle, men kanskje i særlig grad dem som sliter med å være annerledes, er å ikke bare forholde seg til stillinger som er utlyst. Bank dører og bruk nettverk. Hvis du kjenner noen du kan bruke som link inn til en virksomhet, som kan gå god for deg og på den måten redusere opplevelsen av usikkerhet i andre enden, er det et klokt tiltak.
Virksomhetene bør bli flinkere til å lage gode kravspesifikasjoner som er spesifikke men samtidig tilstrekkelig åpne til at de ikke diskriminerer, og holde seg til denne når man vurderer søknader. Ikke let etter klonen til den som har sluttet. Denne finnes ikke. Enhver nyansettelse er en mulighet for å finne en som kan bidra mer, og kanskje på andre måter enn den som hadde jobben tidligere. Driv aktivt holdningsarbeid mot dem som sitter med beslutningsfullmakt ved ansettelser, og kanskje enda viktigere mot dem som screener kandidater som får komme til intervju. Under ellers nokså like forhold bør de som representerer en spennende annerledeshet kalles inn. Mange har prosedyrer og tydelige føringer på dette. Ha deretter en god grad av struktur i intervjuet som gjør at kandidatene vurderes opp mot kriteriene man satte innledningsvis.
Rekrutteringsbyråer og headhuntere har et særlig ansvar for å utfordre klientene sine. Samtidig er de også en del av det systemproblemet vi står overfor, da de lever av å finne tilstrekkelig attraktive kandidater til at de blir akseptert av klientene og ikke senere blir definert som feilansettelser. Den sikreste veien deres er ofte å finne en kandidat som gjør det godt i tilsvarende rolle i annen virksomhet, eller en som passer inn i formen etter den som skal erstattes.
Les mer:
https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success
/fagområder/rekruttering/rekruttering/tar-du-rekruttering-pa-alvor
https://www.ldo.no/diskriminert/arbeidsliv/fikk-ikke-jobben-jeg-onsket/
/fagområder/rekruttering/rekruttering/nytt-temaark-om-rekruttering