Rekruttering - ved et veiskille?

Men er det så svart? Nei, bildet er nyansert – utvikling i oljeprisen har helt klare effekter på sysselsettingen i enkelte regioner og bransjer, mens for andre regioner og bransjer ser bildet annerledes ut.

ManpowerGroup sitt arbeidsmarkedsbarometer for Q1 2016 viser en økning på 5% i netto forventet bemanning i første kvartal 2016.

I arbeidsmarkedsbarometeret har 750 norske arbeidsgiver svar på spørsmålet om hvilken endring i antall ansatte man forventer i sine respektive bedrifter i første kvartal. Svarene er fordelt som følger:

• 8% vil øke
• 4% vil redusere
• 85% vil ikke endre
• 3% vet ikke

Store virksomheter (>250 ansatte) forventer en reduksjon på 1%, mens mellomstore virksomheter (50-249 ansatte) forventer en vekst på 9%.

Med andre ord vil virksomhetene fortsatt ha stort fokus på det rekrutteringsarbeidet som utføres. Selv de virksomheter ikke endrer sin bemanning, vil oppleve turn-over og denne kompetanse må erstattes/fornyes. Rekrutteringsaktivitetene vil aldri stoppe helt opp, selv i de virksomheter som må reduserer bemanningen kan uønsket turn-over føre til ny-rekruttering.

Det nye arbeidslivet med øket bruk av teknologi og krav til innovasjon gjør at virksomhetene må være meget fokusert og bevisst på hvilken kompetanse man trenger i fremtiden. Det gjelder i trekke til seg og velge de ”rette”. Og sist men ikke minst sørge for at denne kompetansen blir værende i virksomheten gjennom karriere- og kompetanseutvikling og ikke minst gjennom godt lederskap.

Rekruttering er en strategisk funksjon i enhver virksomhet og rekruttering er også et fag som det kreves god kompetanse til å utøve.

Når vi spør virksomheter hva som er viktige satsningsområder innen rekruttering så hører vi om; employer branding, sosiale medier, teknologi med mer. Viktige områder ja, men det vi sjelden hører om er fokuset på prosessen fra A til Å som vist i figuren nedenfor.

Et av de elementene det snakkes minst om er selve rosinen i pølsen – selve seleksjonen og hvilke metoder vi benytter og hvorfor. Videre må man for å kunne gjennomføre en kvalitetsmessig god og objektiv utvelgelse også trene og dyktiggjøre de medarbeiderne som gjennomfører seleksjonen. Gjennom hele prosessen må kandidatene se og oppleve forsterkning av det employer brand de har sett utenfra. Dette skaper engasjement hos kandidaten og vil, når prosessen kommer til sin ende, også lede til en høyere akseptrate på jobbtilbud.

Gjennom resultatene fra Kandidatundersøkelsen 2014 (Magneta/Lars Digerud Consulting) så vi tydelig hvordan employer brand treffer asfalten og ikke lever opp til ambisjonene, med andre ord stor avstand mellom liv og lære.

Tilbake til de vanskelige tider – vi sier ofte at ”i gode tider har vi ikke tid” og ”i dårlige tider har vi ikke råd”. Dette bør ikke gjelde rekrutteringsaktiviteter.. Vi har simpelthen ikke råd til å la være å utvikle og gjennomføre rekrutteringsprosesser med høy kvalitet både for virksomheten og kandidaten.

Vi møter mange HR-medarbeidere på våre aktiviteter innen rekruttering, der være seg kurs, konferanser og workshops. Men hvor er lederne? Hvordan utvikles og trenes de i effektiv bruk av ulike seleksjonsmetoder? Fallgruvene i seleksjonsprosessen er mange og de starter helt fra definisjonen av krav til den nye medarbeideren som for eksempel krav til utdanning. Det var derfor ganske oppløftende å lese i Finansavisen onsdag 6. januar om Skanska og deres rekrutteringspraksis. Det var samtidig noe urovekkende å lese i samme avis om Deloitte og Universums undersøkelse om finansbransjen evne til å tiltrekke seg økonomistudenter som er opptatt av innovasjon, spennende produkter og et dynamisk arbeidsmiljø.

For å spissformulere litt så kan det virke som den enkelte rekrutterer er mer opptatt av å ”snoke” i søkernes Facebook-profiler enn å gjennomføre objektiv søknadshåndtering, gode og strukturerte intervjuer og hensiktsmessig bruk av tester.

Hvor vil vi med dette?

Veldig få vil innrømme at man gjør feilansettelser – men realiteten er at hvis du oppnår 50% gode ansettelser så er du bra, og oppnår du 70% er du en stjerne! Feilansettelser koster og variansen produktivitet mellom en god og en dårlig ansettelse er 40% av lønnen.

La 2016 bli starten på en gjennomgang av virksomhetens rekrutteringsprosessen og med basis i dette starte forbedringsarbeid.

Her er noen stikkord med på veien:

• Hvilke seleksjonsmetoder benytter dere og hvorfor?
• Beregn nåværende metodenes treffsikkerhet og gjør en kost-/nytteanalyse ved bruk av ulike metoder
• Har alle involvert i seleksjonsprosessen kunnskap om etiske prinsipper og arbeidsrett/jus
• Gjennomføre en evaluering av rekrutteringsprosessen for å identifisere styrker/svakheter
• Sørge for at alle involverte har den nødvendige kompetanse og trening i utøvelse av rekrutteringsfaget.