Jobbsimulering gir den høyeste treffsikkerheten

Av alle verktøyene rekrutterere har tilgjengelig er det å be kandidatene løse jobbrelaterte oppgaver det som har den høyeste treffsikkerheten. At dette er en metode som gir god innsikt i kandidatens egnethet fremstår nok som logisk for de aller fleste, så hvorfor er det ikke flere som gjør dette og hvis man har lyst til å prøve det, hva skal til for å lykkes?

På Rekrutteringsdagen som går digitalt 27. januar kan du høre Peder Apall-Olsen, leder for rekruttering og utvikling i Flyktninghjelpen, med foredraget «Jobbsimulering – den beste predikatoren og morsomste delen av assessmentsenteret».

- Hvorfor mener du at det å be kandidatene løse jobbrelaterte oppgaver har størst treffsikkerhet?

- For meg er det åpenbart – vis at du kan utføre jobben. I mange yrker for eksempel håndverkeryrker må de ta fagbrev for vise at de kan jobben, i Forsvaret må du gjennom en rekruttperiode hvor du må bevise at du har potensiale til å kunne lykkes innen ulike spesialiseringer. Tidligere traineer og interns som får fast jobb har høy stjerne hos oss, og det er jo fordi vi bare ansetter de flinkeste. Gjennom jobbsimuleringer tester vi folk på det de faktisk skal gjøre, for meg gir dette nyttig tilleggsinformasjon det kan være vanskelig å få tak på i en vanlig intervjusetting sier Apall-Olsen.
- Strukturerte intervju vil ofte være fordel for de ekstroverte og smartingene som sier ja dette er jeg rå på, jeg er kjempeflink, på spørsmål om de har erfaring med det ene eller det andre. Men tar du kandidaten igjennom en jobbsimulering og ser hvordan denne løser oppgaven i stedet for å be om eksempler på noe de har gjort, får du et bedre bilde på hva de kan levere. Vi kan utfordre kandidaten på noe konkret og spørre underveis «hva med….? hvorfor mener du….? Har du vurderert…?

- Bruker dere dette i tillegg til andre rekrutteringsverktøy?

- Ja, jeg mener man får mest ut av jobbsimuleringer hvis det er del av et helhetlig assessmentsenter. Jeg mener blant annet at jobbsimuleringen støtter og styrker personlighetstester fordi det gir oss mulighet se hvordan ulike tendenser fra personlighetstesten utspiller seg i praksis. Er de lave på struktur og dette «bekreftes» gjennom en litt rotete jobbsimulering har vi to holdepunkter som kan brukes til videre oppfølging i det strukturerte intervjuet. På denne måten får vi et bedre totalbilde sier Apall-Olsen.

- Hvordan forbereder dere oppgavene?

- For å gjøre forberedelsen ordentlig må vi vite hva vi er på jakt etter. Det er ekstremt viktig med god jobbanalyse, noe som kan være lett å hoppe bukk over når noen skal erstattes. For å lykkes med å gjøre en god ansettelse må leder og rekrutterer være samsnakket om hva vi trenger nå og fremover og dette må være utgangspunktet for hele prosessen. . Først når vi vet dette kan vi laget et godt case, for det vil naturlig nok være stor forskjell på hva vi ser etter i en fagekspert, leder, nyutdannet kandidat
- Etter å ha jobbet med simuleringer i mange år, utviklet flere ganske intrikate casestudier og oppnådd helt greie resultater fikk jeg et slags Eurekaøyeblikk da jeg på grunn av tidspress måtte holde et case veldig enkelt og plutselig fikk mye mer kunnskap om kandidatene enn jeg hadde fått tidligere.

- Caset må lages realistisk og vi må gi kandidaten nok tid til å løse det. Dette krever litt erfaring og innsikt i hensikten med jobbsimuleringer

- Vi må heller ikke glemme at dette er en veldig god anledning til å vise kandidaten at dette er et topp sted å jobbe, så panelet må være beviste på at de i tillegg til å vurdere kandidaten også gjør et viktig innsalg ovenfor kandidaten sier Apall-Olsen.

- Hvilke tips har du til andre som har lyst til å benytte jobbsimulering?

  • Vit hva du er på jakt etter
  • Gjør det enkelt
  • Gjør det konkret
  • Gjør det realistisk

Du kan lese mer om konferansen og se program og påmelding her.

Forside program Rekrutteringsdagen