Hvem er du? Digitale fotavtrykk – risiko og muligheter

Et par år senere, er Michal Konsinski forsker på Stanford University, i mediene på grunn av måten USA-valget i 2016 ble påvirket internasjonalt gjennom sosiale medier, og han var på besøk hos Skavland. Våre sosiale fotavtrykk har ikke blitt noen færre siden den gang, og på Rekrutteringsdagen 2021 treffer du Michal Kosinski igjen.

Det ligger klare føringer innenfor rekrutteringsfaget om at vi skal vite hvorfor vi ansetter noen, og hvorfor andre ikke blir ansatt. Ikke bare er det essensielt for virksomhetene å ha klarhet i hva de leter etter, men det har med integriteten i rekrutteringsprosessen å gjøre, og så har vi lover og regler for sånt.

Men hva gjør vi hvis systemene vi har tilgjengelig kan gjøre jobben bedre – og vi egentlig ikke forstår hva det er som skjer – bare at systemets beslutning er mer treffsikker enn vår egen? Kommer vi til å komme til et punkt hvor vi rett og slett må akseptere at kunstig intelligens har en plass i rekrutteringsfaget, og den hjelpen vi får der er utenfor vår fatteevne?

Michal Kosinskis forskning har vist noen spennende resultater om hva våre likes på sosiale medier betyr. Han har forsket mye på hva vi gjør på Facebook, men i dag legger vi jo igjen digitale fotavtrykk langt flere steder enn der. Han kan fortelle at Facebook kjenner deg bedre enn dine kolleger hvis du har lagt igjen mer enn 10 likes. Facebook kjenner deg også bedre enn dine venner hvis du har lagt igjen rundt 100-150 likes.

Om det er Hello Kitty eller Forrest Gump du liker, og bare det, så kan Facebook sine algoritmer fortelle en hel del om hvem du er. Har du tilgjengelig GPS-informasjon på Google (har du i det hele tatt tenkt på om du deler det eller ikke før du leste dette?), trenger du ikke mange posisjoner før Google kan fortelle veldig mye om deg, hvem dine venner er, hva du foretrekker, din økonomiske situasjon, hvor du jobber, hva du tjener, og hvor du bor.

Forresten kreves det rundt 250-300 likes for at Facebook skal kjenne deg bedre enn partneren din.

I langt større grad enn for noen år siden da Kosinski stod på HR Norges scene sist, kan vi finne informasjon om hverandre gjennom ansiktsgjenkjenning. Facebook er sofistikert her, men det finnes langt kraftigere programmer tilgjengelig (The Daily Mail, New York Times).

Ansikter er også viktige i arbeidslivet. Som rekrutterer er LinkedIn en viktig kilde til informasjon om hvem vi er. Vi leter etter mulige kandidater her, sjekker deres profiler, og vi har vår egen som vi bruker som vårt digitale visittkort i langt større grad enn vi bruker den gamle papirvarianten (hvis vi i det hele tatt har dem lenger).

Å forstå ansikter ligger innebygget i mennesker. Det har vært en overlevelsesmekanisme for oss, og det er fremdeles viktig. Vi finner venner, partnere, likesinnede – men det er ikke alltid det beste å gå etter når vi skal finne noen som komplementerer teamet eller avdelingen på jobb. Likevel er det fremdeles noe vi lener oss på, og Kosinskis forskning viser hvordan man med relativt enkel maskinlæring kan plukke ut om en person er liberal, konservativ, homofil eller hetero, for å nevne noe.

Hva betyr denne informasjonen for oss? Faktum er at også vi mennesker ganske lett kan se forskjeller på konservative og liberale mennesker fra ansiktene, uten at vi kanskje vet hvorfor? Er det en fordel å vite om dette slik at vi fjerner den ubevisste biasen når vi rekrutterer? Eller skal ha tro på oss selv og at vi aldri går med magefølelsen her?

Noe av det vi ser mer av ved rekruttering, som blant annet har kommet ut ifra videointervjuer, er at det ofte handler mye om hva vi sier. Ikke hva vi sier satt i kontekst, men hvilke ord vi bruker når vi sier det vi sier. Faktisk kan programmer i dag fortelle om vi er mer konservativt eller liberalt anlagt basert på hvilke ord vi bruker.

Hvordan skal vi tenke rundt dette som rekrutterere? Skal vi be om en samtale som egentlig kan handle om hva som helst, få den transkribert, og så bedømme personlig passform til virksomheten vår deretter? Holder det å skanne søknaden og CVen får de «riktige ordene», så finner vi riktig person? Vet vi i det hele tatt hva som er de «riktige ordenen» for vår virksomhet, for denne stillingen?

Vi bruker jo allerede personlighetstester når vi rekrutterer. Og vi har programmer som skanner for ordbruk slik at vi kan få alle de riktige ordene hos kandidater, og det er forskning som gir signifikante resultater. Men er dette bare deler av en helhet som vi ikke klarer å høste de beste resultatene fra uten å bruke alle områdene vi kan måle? Og hvilken rolle betyr det at vi må ha når vi rekrutterer? Er vi tolkere av informasjon satt mot en skala vi egentlig ikke forstår? Og er det greit hvis vi vet at det er sånn vi får de beste resultatene? I hvert fall akkurat nå. Og hva betyr det for kandidatopplevelsen og måten vi tenker lover og regler på. Vi skal jo finne den rette personen for stillingen.

Må vi kreve at vi som mennesker forstår det hele, eller holder det at vi forstår at programvaren er smartere enn oss, og sånn er det bare?

Sett av 17. februar og meld deg på Rekrutteringsdagen 2021 der møter du Michal Kosinski og en rekke andre foredragsholdere. Både eksperter og praktikere deler av sine erfaringer og hjelper deg å bli litt klokere så du kan lykkes enda bedre med ditt rekrutteringsarbeid.

Les mer om Rekrutteringsdagene 2021 og se program og påmelding her.

Dr. Michal Kosinski er Associate Professor (førsteamanuensis) i Organizational Behavior ved Graduate School of Business på Stanford University. Han er psykolog og data scientist. Hans forskning fokuserer på å studere mennesker gjennom de digitale fotavtrykkene som er igjen når du bruker digitale plattformer og enheter. Michael Kosinski har tidligere vært Deputy director ved University of Cambridge Psychometrics Centre, forsker ved Microsoft Research, og postdoc ved Stanfords Computer Science Department.

Foto: Lauren Bamford