Forskning på seleksjonsmetoder i rekruttering

Det har vært forsket mye på seleksjonsmetodikk gjennom mange tiår, og den mest siterte metaanalysen innenfor dette området ble skrevet av psykologene Frank L. Schmidt og John E. Hunter og publisert i 1998. Denne metaanalysen oppsummerte 85 års forskning på de ulike seleksjonsmetodenes evne til å forutsi jobbprestasjoner.

Da de ulike seleksjonsmetodenes validitet, vanligvis målt gjennom overordnedes vurdering, ble presentert den gang viste det seg at mye av den rekrutteringspraksis som rådet var lite hensiktsmessig. Med andre ord; de metodene som ble benyttet av praktikere var lite treffsikre og ikke basert på forskning. Validitet forteller oss om seleksjonsmetodens egnethet til å predikere fremtidige jobbprestasjoner.

Basert på denne studien var det noen kombinasjoner av seleksjonsmetodene som ble ansett som mer treffsikre enn andre: (1) kombinasjon av tester av generelle kognitive evner (GMA) og arbeidsprøver, (2) kombinasjonen av GMA og integritetstester, (3) kombinasjonen av GMA og strukturerte intervjuer.

I et paper publisert av Schmidt, Oh og Shaffer i oktober 2016 presenterer de en oppdatering av metaanalysen som ble publisert av Schmidt & Hunter i 1998.

I løpet av de neste 20 årene siden Schmidt & Hunters meta-analyse har det skjedd en utvikling innen metoder samt tilleggsforskning som raffinerer og forbedrer nøyaktigheten av de ulike seleksjonsmetoders validitet i forhold til meta-analysen fra 1998. Blant annet har det vist seg at den eldre og mindre nøyaktige prosedyrer har betydelig underestimert validitet av generelle kognitive evner og spesifikke kognitive evner (verbal, numerisk etc.) For en del seleksjonsmetoder har dette ført til viktige endringer i validitet og økningsvaliditet i kombinasjon med GMA.

I denne oppdateringen står to kombinasjoner av seleksjonsmetoder frem som de mest treffsikre mht. å forutsi fremtidige jobbprestasjoner; (1) Generelle kognitive evner (GMA) i kombinasjonen med en integritetstest (validitet 0,78), (2) Generelle kognitive evner i kombinasjon med strukturert intervju (validitet 0,76). Fordelen med begge disse kombinasjonene er at de kan benyttes både ved rekruttering av nyutdannede og mer erfarne kandidater.

Integritetstester har til hensikt å selektere fremtidige medarbeidere som har en lavere risiko for negativ atferd i jobbsituasjonen, f.eks fravær, tyveri, underslag mm. Slike tester kan i tillegg til å forutsi negativ atferd, og forutsi fremtidig jobbprestasjoner.

Intervjuet er som nevnt tidligere den mest benyttede seleksjonsmetoden og intervjuet kan gjennomføres både strukturert og ustrukturert. Frem til nå og basert på Schmidt og Hunters metaanalyse fra 1998 ble det ustrukturerte intervjuet ansett å ha lavere treffsikkerhet enn det strukturerte. Gjennom anvendelse av nye og mer nøyaktige metoder (Oh, Postlethwaite & Schmidt, 2013) har endret på dette og begge intervjumetoder viser nå en validitet på 0,58. Imidlertid gir det strukturerte intervjuet en høyere tilleggsvaliditet (18%) i forhold GMA og denne kombinasjonen er derfor å foretrekke. Schmidt, Oh og Shaffer har også sett på bruken av strukturerte telefonintervjuer som ofte kan være en enkel og kosteffektiv metode. Tilleggsvaliditeten (9%) er lavere enn et ordinært strukturt intervju men allikevel et interessant alternativ når kandidater er geografisk spredt.

Person-organisasjon fit er en metode som det i den nyere tid er blitt fokusert mer på. Her ser man på samsvar mellom kandidatens karakteristika (verdier, mål, ønsker og interesser) og virksomhetens verdier og mål. I denne sammenheng ser man ikke på elementer som intelligens, evner eller ferdigheter. Som metode har den lav validitet (0,13) og gir også en lav tilleggsvaliditet (4%)i kombinasjon med GMA.

Selv om studien viser at GMA er den beste indikatoren på fremtidige jobbprestasjon kan det være situasjoner hvor det ikke er hensiktsmessig å bruke denne metoden. Dette kan være aktuelt ved rekruttering av erfarne ledere eller andre kategorier som er vanskelige å rekruttere (f.eks. spesiell fagkompetanse). I slike tilfeller er det viktig å benytte andre seleksjonsmetoder med høy validitet (se tabellen ovenfor. Bl.a viser Hunter et al. (2006) at validiteten for GMA kan variere fra 0,74 for ledere og spesialister og ned til 0,39 for ufaglærte.

Hunter, Schmidt & Judiesch (1990) viser at bruk av seleksjonsmetoder med høy prediktiv validitet gir betydelige økninger i medarbeideres prestasjoner målt enten som prosentøkning i produktivitet eller økt økonomisk verdi. I studien til Hunter, Schmidt & Judiesch (1990) fant de at standardavviket i medarbeideres prestasjoner øker med kompleksiteten i jobben, hhv. 19%, 32% og 48%, fra lav, medium og høy kompleksitet i jobber eksklusive salgsjobber. Standardavviket for salgsjobber er betydelig høyere. Disse funnene gir viktige føringer på valg av seleksjonsmetoder. Gjennom bruk av seleksjonsmetoder med høy prediktiv kvalitet i rekruttering av ledere eller fagspesialister betyr dette at en meget dyktig medarbeider på dette nivået har en produktivitet som er 48% høyere enn gjennomsnittet for den aktuelle stillingskategorien.

Kilde: Schmidt, Oh & Shaffer - Working paper "The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Theoretical Implications of 100 years of research findings" (2016)