Sammenhengen mellom god rekrutteringsmetodikk og økonomisk gevinst er godt dokumentert. Til tross for dette stiller mange norske virksomheter og rekrutteringsselskaper ikke krav til formell kompetanse hos sine rekruttere.
”Confidence” vs. ”Competence”
Det er lett å forveksle selvsikkerhet med kompetanse, for eksempel i et jobbintervju. For rekruttere får vi problemet i dobbel dose: Hvordan ser du at rekrutterer har kompetansen som kreves for å vurdere jobbsøkere eller sin egen kompetanse? Blander vi ”lang” fartstid inn i likningen sammen salgserfaring for et stor bransjenettverk, så få du kommersiell teft og tilgang på ymse kandidater, men liten eller ingen indikasjon på rekrutteringsfaglig dyktighet og kvalitet på utvalgsprosessen.
Gjør riktige valg
Markedet og organisasjoner etterspør kompetanse fordi det øker evnen til å gjøre riktige valg. Samtidig er øket bevissthet om konsekvensen av uforsvarlige rekrutteringspraksiser. Problemer som ineffektive prosesser, feilansettelser, omdømmeproblemer eller brudd på lover og regler henger sammen med manglende kompetanse
Vår søsterorganisasjon CIPD i UK har publisert en faglig rapport ”A head for hiring: The behavioural science of recruitment and selection”.
Rapporten tar for seg tre viktige områder:
Hvordan vi tiltrekker oss kandidater som er passende til jobb og organisasjonen?
Det er veldig vanskelig å avgjøre hvem den ”rette” kandidaten er. Arbeidet du gjør med å markedsføre rollen og hvordan du utnytter eksisterende nettverk kan bestemme hvem som ender opp med å være i din kandidatpool. Undersøkelser viser at selv små endringer i hvordan du innretter en stillingsutlysning kan ha en stor effekt på hvem som søker og i siste omgang hvordan de kommer til å gjøre det i jobben.
Bruk av ulike rekrutteringsmetoder for vurdering og utvalg av kandidater
Vi må innsikt i validiteten og reliabiliteten for de ulike metoder før vi ukritisk tar dem i bruk. I tillegg må vi være klar over de vurderingsfeil som kan skje når en rekrutterer bruker disse metodene. Her er det mulig å gjøre enkle grep som f.eks. anonymisere CV´er i søknadshåndteringen før intervju eller gjøre håndtering sammen med en annen rekrutterer. På denne måten kan vi sikre at vi fokuserer på informasjon som er relevant. Bruk av strukturerte intervjuer har også vist seg å være mer effektive enn den ustrukturerte tilnærmingen til intervjuet.
Kandidatopplevelsen gjennom rekrutteringsprosessen
Kandidatopplevelsen virker inn på vår evne til å finne den beste kandidaten og ikke minst på vårt omdømme og evne til å tiltrekke oss kompetente kandidater i fremtiden. Virkning av stress og nervøsitet i intervjusituasjonen er godt dokumentert. Derfor må vi unngå å skape ytterligere stress.
Rapporten gir 18 nyttige tips for å bedre vår rekrutteringspraksis:
Tiltrekke kandidater
1. Se på samsvar person - organisasjon på ny og se både på nåværende og fremtidig (ønsket) organisasjonskultur.
2. Test ordlyden i din annonsene for å se hvordan ordlyden påvirker hvem som søker.
3. Personifiser din tiltak for å oppfordre kandidater til å søke.
4. Gjør det enkelt for en kandidat å søke på stillingen.
5. Varier hvor og hvordan du annonserer.
6. Vær transparent selv når du bruker nettverk for rekruttering.
7. Systematiser bruken av sosiale medier til rekrutteringsformål
Vurdering
8. Grupper og anonymiser CVer når du vurderer dem.
9. Bestem på forhånd bruken av et sett intervjuspørsmål som er direkte relatert til prestasjon i jobben.
10. Bruk intervjuet til å samle informasjon, og ikke til å ta beslutningen.
11. Sørg for at evt. tester er relevante for jobben og egnet til formålet.
Valg av kandidat
12. Inkluder personer i ansettelsesbeslutningen som ikke har vært involvert i vurderingen av kandidatene.
13. Hold deg til hva skårene forteller deg når du tar den endelige beslutningen.
Rekrutteringsstrategi
14. Fordel gjerne vurderinger og beslutninger over flere dager, men sørg for at forholdene ellers er like.
15. Hvis dere diskuterer ubevisste bias, legg vekt på den ønskede adferd fra den som vurderer fremfor å diskutere problemet med bias.
16. Evaluer din vurderingspraksis.
Kandidatopplevelsen
17. Unngå å skape en fare for stereotypier i vurderingsprosessen.
18. Be om tilbakemeldingen både fra kandidatene som fikk avslag og de som fikk tilbud om jobben.
Kilder:
CIPD – ”A head for hiring: The behavioural science of recruitment and selection” 2015
Søk
Min side
