Slik skaper du læringskultur på din arbeidsplass

I en tid med store omstillinger, nye krav og forventninger fra både medarbeidere og kunder, og en rask teknologisk utvikling, er det avgjørende at man evner å lære og utvikle seg. Satt på spissen kan vi si at evnen til å lære er det viktigste man må lykkes med som virksomhet.

Skal man klare å levere på sine mål og sitt samfunnsoppdrag i omskiftelige omgivelser må man skape en kultur for læring. Å endre en organisasjonskultur er imidlertid en svært utfordrende oppgave. På HR-konferansen for offentlig sektor som går digitalt 9. og 10. mars kan du høre Thomas Nesset Midelfart som er psykolog, spesialist i organisasjonspsykologi og partner i Bang&Midelfart med foredraget "Hvordan skape en læringskultur på din arbeidsplass?".

- Vi nærmer oss to år med noe som for de fleste virksomheter har vært en enorm omveltning i måten man jobber på. Hva tror du har vært de største utfordringene?

- Ja, koronakrisen har snudd det meste på hodet, og det har nærmest vært en «tvangsdigitalisering» i de fleste virksomheter. Dette har selvfølgelig gitt en rekke utfordringer, som spenner fra de rent praktiske til de kulturelle og psykososiale. Hvis jeg skal ta på meg psykologhatten så er det særlig to ting mange ledere strever med nå.
For det første kan det oppleves som krevende å få til gode diskusjoner og kreative prosesser når man jobber mange sammen digitalt. Mange opplever at Teams møter er effektive og to-the-point, men at det er vanskeligere å få folk engasjert og å få til samtaler der man bygger på hverandres argumenter og hvor det er fri flyt av tanker og synspunkter når det er mange deltakere i møtet.
For det andre oppleves det for mange ledere som krevende å bygge kultur og et samlende arbeidsmiljø, når man enten sitter på hjemmekontor eller må samles i mindre kohorter. Dette ser vi at særlig gjør seg gjeldene i tilknytningen til virksomhetens overordnende kultur, og ikke så mye kulturen i det enkelte «lille teamet».

- Men heldigvis er ikke bildet bare negativt og utfordrende hva gjelder denne omveltingen i arbeidslivet. Mange ledere forteller oss at koronakrisen har åpnet opp for en rekke muligheter de ikke hadde før, og at dette har gitt positive effekter. Eksempelvis får vi ofte høre at de digitale flatene gjør alle svært effektive, at det er lav terskel for å ha korte, men hyppige møter og at det å bygge teamfølelsen i små grupper muliggjøres godt gjennom for eksempel Teams. At mange ledere har utnyttet muligheten som ligger i en slik utvikling har de god grunn til å være stolte over!, sier Midelfart.

- Hvordan jobber man så egentlig med å skape en god kultur i den situasjonen vi står i nå?

- Det er selvfølgelig mer krevende å jobbe med kultur, når folk sitter på hjemmekontor eller det er sterke begrensninger i hvor mange og hvordan man kan møtes, sier Midelfart. Det er imidlertid de samme prinsippene som gjelder skal man lykkes med kulturutvikling, uavhengig av om det gjøres digitalt eller fysisk. Skal jeg trekke frem tre grunnelementer så handler det om å:

  1. Sette tydelige mål for hva slags kultur man ønsker å skape. Det er ofte fascinerende se hvor tydelige og presise virksomheter er i sine strategiske målsetninger, samtidig som de er overraskende slappe i beskrivelsen av ønsket kultur. Det er imidlertid ikke noen grunn til at det skal være noen forskjell på hvordan man setter mål i virksomhetsplanen og hvordan man setter «kulturelle mål». Skal man lykkes i kulturarbeidet må man være konkrete på hva man ønsker å få til.
  1. Følge opp, følge opp og følge opp. Det vi gir oppmerksomhet får vi rett og slett mer av, og siden kulturendring i stor grad handler om å endre organisasjonens kollektive vaner, så må man jobbe systematisk over tid skal man lykkes.
  1. Selv være rollemodell for ønsket kultur. De ansatte vil se på deg som leder og se på hva du gjør. Har du sagt at dere ønsker en sterkere læringskultur vil de legge merke til hvordan du reagerer på feil, om du skaper arenaer hvor dere setter læring på agendaen og om du selv er opptatt av å lære som leder. I bunn og grunn finnes det bare en kilde til kulturendring og det er atferd. Så det handler lite om hva du sier og veldig mye om hva du gjør.

- Har du noen eksempler på virksomheter som har lykkes med å skape en læringskultur hos seg?

- Absolutt. Uten å trekke frem navn så er det en rekke virksomheter – både i privat og offentlig sektor – som har jobbet målbevisst med å skape en læringskultur på arbeidsplassen, der kontinuerlig læring og utvikling er måten man jobber på. Det de har gjort er egentlig ikke hokus pokus, men de har jobbet steinhardt med å skape en felles erkjennelse i organisasjonen om at verden går fremover i et rasende tempo, og at man må forholde seg til nye og økte krav fra kunder og brukere, og til de enorme fremskrittene som gjøres innenfor teknologi og digitalisering. Skal man lykkes med kulturendring – enten det handler om å skape en læringskultur eller annet – så må folk forstå hvorfor det er viktig.

- Disse virksomhetene har også skjønt at kultur skapes gjennom systematisk arbeid over tid, og de har derfor hatt tålmodighet og stamina. Det er stor forskjell på om man ser på kulturarbeid som et prosjekt man gjør et halvår, eller om det er noe man ser som en grunnstein i alt strategiarbeidet, avslutter Thomas Nesset Midelfart.

Les mer om HR-konferansen for offentlig sektor og se program og påmelding her.

Forside program HR-konferansen for offentligsektor