Læring er en reise og ikke et arrangement

Hvordan kan læring bli til noe som skjer kontinuerlig, som brukes, og som har endring av adferd i sikte? DNV har testet ut flere muligheter – og svaret i alle tilfeller er å lage lengre læringsreiser der vi ikke avslutter reisen med et diplom, men med en erfaringsutveksling og aksjonsplaner.

Svenja Kernstock, Principal Learning Consultant i DNV kommer til Kompetansedagen 29. september med foredraget "Læring er en reise og ikke et arrangement – hvordan sikre at den reisende ender opp der den skal". Hun vil snakke om hvordan DNV har utviklet sine læringsløp og hvordan de evaluerer disse.

- Dere har testet ut flere muligheter for læring, hvordan har dere gått frem og hva ble resultatet av dette?

- DNV har for flere år siden etablert 70:20:10 som læringsfilosofi, og vi har i denne sammenhengen jobbet mye med bevisstgjøring og tilrettelegging av læring på jobben og gjennom andre. Og vi har også jobbet en del med hvilken effekt dette bør ha på vårt portefølje av formelle læringsressurser.

- I mange år har vi utviklet læringsressurser med tanke på tilfredshet og læring, men ikke formulert dette videre til å vise innvirkning på adferd og forretningsmål. Her er det mye man kunne gått inn på, men jeg velger her å gi noen eksempler på hvordan vi har tatt formell opplæring til å gå fra arrangement til lengre læringsreiser, med 70:20:10 som bakgrunn og ønsket innvirkning på forretningen som motivasjon. sier Svenja Kernstock.

- Du snakker om å lagre lengre læringsreiser, hva innebærer dette og hvordan bygger dere opp en læringsreise?

- Ofte forventer deltakere på et kurs at de får diplom eller deltakerbevis etter at kurset er ferdig. Hvis de får dette rett etter samlingen i klasserom, hva får de diplomet for da? Vi ønsker at deltakerne får muligheten til å praktisere det de har lært, og vet at vaner bygges over tid. Så selv om vi får praktisert i klasserommet (dersom man tar seg tid til det), så må dette overføres til den enkeltes jobbhverdag. Kun slik klarer vi å se en adferdsendring og med dette en mulighet å påvirke forretningen.

- Men en læringsreise rommer så mye mer: mulighet for å vise og bruke det man allerede kan, (teoretiske) moduler til selvbetjening, praktisering med tilbakemelding, samtale med andre, forankring med linjeleder bare for å nevne noe. Jeg kommer til å ta med meg et par eksempler på hvordan vi har utviklet læringsreiser, fra tekniske kurs til leder- og teamutvikling. Essensen er at praktisering og deling av det man har lært er en viktig del av reisen, og at det gis et diplom for praktiseringen og adferdsendringen, ikke for å ha sittet gjennom så og så mange timer og hørt på noen (ref Ebbinghaus forgetting curve), sier Kernstock.

- Hvordan setter dere mål for læringen?

- Mål er svært viktig når man setter ut på en reise. Det skal være veldig klart for deltakeren hvorfor vi setter ut på en reise og hva vi forventer skal skje. Når vi utvikler en læringsreise, er det viktigste å fastslå at målet faktisk kan og bør nås gjennom læring – det er jo ikke gitt, noen ganger skal noe helt annet til, eller vi ser at det er læring + noe annet.

- Så tar vi utgangspunkt i forretningsbehovet og ser på adferd og holdninger som er nødvendig for å fylle behovet, og hvilken kunnskap målgruppen vår trenger for å gjøre noe med dette. Her jobber vi med en Impact map som viser veien til mål og hjelper oss evaluere om vi har lykkes, sier Kernstock.

- Hvordan evaluerer dere om en læringsreise har vært vellykket?

- Vi bruker litt forskjellige metoder: Jeg skal vise ett eksempel der vi avslutter læringsreisen med et eksamen. Ja, her skal deltakeren faktisk bestå dette (med maks 2 forsøk). Men før, har alle vært gjennom teoretisk materiale, flere virtuelle 360 videoer, og fått tilbakemelding fra en kollega på den praktisk utførte jobben. Denne læringsreisen er svært spennende – den er tilrettelagt for individuell tilpasning uten å gå på bekostning av resultatet. I dette eksemplet kommer praktisering av det som er lært før eksamen.

- Ett annet eksempel jeg kommer til å ha med meg og som reflekterer mye av DNVs leder- og teamutvikling, ser på adferd, holdning og kunnskap helt i starten, så igjen etter den såkalte «kunnskapsdelen», og enda en gang etter perioden med praktisering og deling. Med dette får vi et bilde av hva deltakeren allerede gjorde eller visste fra før (som gir en glimrende mulighet å tilpasse til gruppen eller evaluere innholdet og vanskelighetsgrad), ser på læring (sammenligningen av før og etter) og på innvirkning på forretningsbehovet (adferdsendringen over tid). Vi har selv noen ideer på hvordan vi kan gjøre dette enda bedre, så jeg gleder meg til å møte mange som har lyst å lære mer og tenke videre sammen med meg! avslutter Kernstock.

Ønsker du å høre mer om hvordan DNV har utviklet sine læringsløp må du melde deg på Kompetansedagen 2022 som går 29. september i Oslo.
Les mer om konferansen og se program og påmelding her.

Forside program Kompetansedagen 2022