Learn or die

Vi i HR Norge har intervjuet og hatt samtaler med HR-direktørene i de aller fleste av Norges største selskaper. Vi spurte blant annet om hva som opptar dem, og hva de bekymrer seg over.

Samtalene våre viser at spørsmål knyttet til mennesker og organisasjon oppleves stadig mer krevende og kritisk for at virksomhetene skal nå målene sine. Globalisering, digitalisering og automatisering gjør at virksomhetene må handle raskere. Kompetanse blir sett på som en viktig suksessfaktor og et mulig konkurransefortrinn. Ikke minst legger digitalisering nytt press på virksomhetenes evne til å skaffe til veie ny kompetanse og vedlikeholde nøkkelkompetansene de allerede har. Utfordringene som beskrives er først og fremst knyttet til rekruttering og utvikling av egne ansatte.

Bill.mrk. Lærevillig

Stadig flere virksomheter erkjenner at kompetanse lettere går ut på dato. I rekrutteringsøyemed er det derfor naturlig å i stadig større grad satse på personer som ønsker, evner og har kapasitet til å tilegne seg kunnskap underveis.

Flere virksomheter oppgir at den aller største utfordringen er hvordan de skal få medarbeiderne til å ha lyst til å heve kompetansen sin. Minst like viktig som utdanning og kurs er det å tilegne seg kunnskap på nett, lære av kolleger og nettverk samt å ta jobbmessige utfordringer man kan vokse på. Ansvar for egen læring var i mange år mantraet som styrte skolen. Nå har det fått sin renessanse på arbeidsplassen. Arbeidsgiver kan tilrettelegge for økt læring gjennom for eksempel mer jobbrotasjon, mindre avgrensede ansvarsområder og flyt av oppgaver på tvers. Samtidig må den enkelte yte ekstra innsats for å løfte egen kompetanse – også om det skulle skje utenfor betalt arbeidstid.

Å utvikle de ansatte blir av flere store virksomheter oppfattet som noe av det viktigste de kan gjøre. Likevel har mange et kortsiktig fokus; de maksimerer eksisterende kompetanse på bekostning av å utvikle eller skaffe kompetanse som gir fordeler i et mer langsiktig perspektiv. Vi er overrasket over at flere ikke satser mer på kompetanseløft og kompetansevridning blant eksisterende ansatte på et tidligere tidspunkt. Endringene vi står i er så store at det ikke nytter å henge etter. Virksomhetene må ruste seg for fremtiden nå, ikke siden.

Lederne må se det store bildet

Også måten vi styrer organisasjonene på blir utfordret i tiden som kommer. Mange av virksomhetene vi har snakket med sier de sliter med å få ledere på lavere- og mellomnivå til å praktisere mer «gi slipp-ledelse» når kontrollspennet og kompleksiteten i virksomheten øker. Dette vil si å være tydelig på retning og samtidig komfortabel med å ikke selv ha kontroll på alt som skjer. Mange mener årsaken til dette er tradisjonell lederseleksjon, som først og fremst verdsetter personer med høy fagkunnskap og blikk for detaljer.

Et mer komplekst farvann betyr at lederne ofte arbeider med folk som er flinkere enn seg selv, og med rammefaktorer og organisasjonsformer som hele tiden er i endring. Godt lederskap handler da om å se det store bildet, gi retning og tørre å gi slipp. Stol på at gode kolleger er lojale mot retning, transparente og aktivt deler informasjon alle veier. Utført på riktig måte er denne typen ledelse et viktig verktøy for utvikling og motivering, og skaper en mer attraktiv arbeidsplass.

Ledere som gir slipp og ansatte som ønsker å utvikle seg og tilegne seg ny kunnskap vil bli fremtidens mest attraktive arbeidstakere. Så da er det bare å ta ballen, og løpe.