Navs HR-direktør Gunhild Løkkevol: H-ens hemmeligheter

Hvordan kan du skape endring ved å sparke beina under H-en (noen i) HR har i panna? Det har HR-direktør Gunhild Løkkevol i Nav tenkt mye på. Her deler hun hemmeligheten.

Driver du med HR, vet du hva H-en står for. Driver du med HR i Nav, handler bokstaven H fort om noe helt annet.

I Nav har vi nok hatt en tendens over tid til at vi har en H i panna, sier HR-direktør Gunhild Løkkevol, mens hun demonstrerer med hendene.

H-en står for helse. Det blir gjerne «nei, er nok ikke helt klar for å begynne å jobbe ennå. Må bare sånn og sånn og sånn».

H til A

Hun har et enkelt tricks som får fokus tilbake på det som virkelig betyr noe.

Hvis vi sparker beina under H-en faller den sammen i toppen og blir til en «A». Og «A» står for arbeid. Og A for arbeid gir mestring, det gjør at folk kjenner at de er med og bidrar i samfunnet. Jeg er overbevist om at arbeidsinkludering gir god helse i det lange løp.

Gunhild Løkkevold 2

Bratt læringskurve

Gunhild Løkkevol startet som HR-direktør i Nav i mai fjor. Da kom hun fra IT-avdelingen i Nav og forut for det var hun avdelingsdirektør i Nav Vestfold. Tidligere har Gunhild jobbet mange år som regiondirektør i EVRY, nå TietoEvry.

Fire måneder og et par uker inn i den nye jobben smalt det så høyt i Nav at sjokkbølgene fremdeles ruller gjennom landet, fra sosialboliger i den innerste fjord til statsminister og regjering. Bomben smalt i slutten av oktober. Det ble kjent at mange trygdemottakere er urettmessig dømt for trygdesvindel, og flere tusen har fått urettmessig krav om tilbakebetaling.

Du hadde da vært i jobben som HR-direktør i fem måneder. Hvordan har det vært, og hvordan er det, å stå i Nav-skandalen for HR?

For det første så er ikke dette en «Nav-skandale», men en «trygdeskandale», fastslår hun med et kontant smil.

Og, for å svare på spørsmålet ditt: Med HR-brillene på har dette vært en sterk opplevelse, som det har vært for alle som jobber i Nav. Vi har gjort feil som har fått store konsekvenser for enkeltmennesker og det er vi ydmyke for. Vi må be om unnskyldning til de som er rammet og gjøre det som skal til for å rette opp.

Når det lukter blod

Med alt trøkket fra media og omgivelsene, og ikke minst den belastningen dette medførte for våre medarbeidere, har dette vært en håndfull å rå med, også for oss i HR, legger hun til.

Du aner ikke hvor mange spørsmål som omhandlet våre medarbeidere og ledere som haglet inn fra media. Når det lukter blod, er det utrolig hvor spekulative vinklinger slike henvendelser kan få.

Tillit

Hun er opptatt av at dette handler om tillit, til Nav, til systemet, til våre samfunnsstrukturer.

Tillit bygges opp centimeter for centimeter og rives ned kilometer for kilometer. Det har mange av Navs medarbeidere kjent på kroppen og gjentatte spydige kommentarer rammer enkelte hardt mens det preller av på andre.

Men, legger hun til, det har vært positive effekter av dette også. Hendelsene har så til de grader vekket dugnadsånden i Nav. Et eksempel er kommunikasjonskollegaer fra hele landet som meldte seg til tjeneste for å avlaste kommunikasjonsavdelingen som opplevde et enormt trøkk. Vi har ikke har brukt en krone på ekstern bistand og avdelingen har, sett med mine øyne, gjort en strålende jobb med kommunikasjonsarbeidet internt og eksternt.

Urkvinnen på toppen

Nav … unnskyld, trygdeskandalen, har allerede kostet en minister jobben. Er det litt flaks at Navs toppsjef Sigrun Vågeng går av med pensjon senere i år?

Du, nei vet du hva jeg er utrolig imponert over Sigrun Vågeng. Jeg er definitivt ikke typen som slikker folk opp etter ryggen, men Sigrun fortjener virkelig ros for sin måte å lede Nav på, både i hverdag og krise.

På hvilken måte?

Hun er ekstremt troverdig og ryddig, ikke minst når det koker som verst. Hun er utrolig flink til å se folk i det daglige og denne egenskapen har kommet enda tydeligere frem når det virkelig har røynet på. Sigrun har denne urkvinnekraften i seg. Jeg er skikkelig stolt over at Nav har en leder som henne. Og noe av det jeg er mest stolt av er at hun hele tiden har vært flink til ikke å skylde på andre. En blir ikke stor av å gjøre andre små, var en av barnelærdommene jeg tok med meg fra Kongsberg.

En blir ikke stor av å gjøre andre små ~ Barrnelærdom fra Kongsberg

Sigruns etterfølger

— Hvem ønsker du deg som Sigruns etterfølger?

La det først være sagt at det er ikke HR i Nav som skal jakte på Sigruns etterfølger. Det tar Arbeids- og sosialdepartementet seg av. Men hvem jeg ønsker meg? Det er neimen ikke enkelt å fylle de skoene. Jeg ønsker meg en som brenner for inkludering i arbeidslivet, forstår hva arbeidsgivere er opptatt av og som nyter stor respekt i det offentlige rom slik Sigrun har gjort.

Rune Bjerke kunne vært en spennende kandidat, men jeg er trygg på at det vil være flere dyktige kandidater til en så viktig og krevende lederstilling.

Bomber og granater

— Du er fra Kongsberg? Du er vel vant til at det smeller litt rundt deg da?

Joda. Faren min begynte på geværfabrikken i sin tid. Før jeg begynte å studere, jobbet jeg 1,5 år på Kongsberg Våpenfabrikk som sekretær for divisjonsdirektøren og personaldirektøren i Flymotordivisjonen.

— Det var året før det smalt i KV, var det ikke?

Jo, vi gikk på en økonomisk kjempesmell i 1986.

KV-krisen

Samtalen dreier inn mot det som er kjent som KV-krisen. På tidlig 80-tall var optimismen stor i Kongsberg. Norge hadde kjøpt F16 jagerfly fra USA, og som en del av gjenkjøpsavtalen fikk Kongsberg Våpenfabrikk store kontrakter. Men de greide ikke å håndtere utfordringene. Det endte med oppsplitting i en militær og en sivil del.

Situasjonen ble ikke bedre da det året etter ble kjent at KV hadde solgt eksportforbudt teknologi i form av avanserte verktøymaskiner til et verft i Sovjetunionen.

— Du fikk en ganske turbulent start på karrieren din?

Ja, det fikk jeg. Men for en lærerik tid det var! Jeg lærte mye gjennom jobben jeg hadde, og det var nok der gnisten for utvikling av mennesker ble tent.

Et lite stykke Norge

Gunhilds LinkedIn-profil er et speilbilde av et lite stykke arbeidslivs-Norge. Hun har vært selger, lederutvikler, merkevarebygger, personalutleier, kjøkkensalgssjef, leder for en maskinforretning, styreleder i en næringsforening, styremedlem i en sparebank, og mye mer.

Den lengste delen av karrièren har hun tilbrakt i IT-selskapet EVRY. Hun sluttet etter 11 år, men savner fortsatt «folka» og kundene i regionen hun ledet.

Det siste året kjente jeg på en tomhet over at det aldri var godt nok uansett hvor mye vi «skuffet inn» på bunnlinja til eierne. Jeg opplevde at jakten på overskudd var viktigere enn utvikling av medarbeidere, og det gikk på verdiene mine løs. Når jeg sitter på gamlehjemmet og nipper til et glass vin, vil det være viktig for meg å vite at det jeg gjorde betydde noe – ikke at jeg har skaffet et britisk equity-fond fem millioner til. Derfor valgte jeg å slutte etter mange gode år med flotte kolleger.

Når jeg sitter på gamlehjemmet og nipper til et glass vin, vil det være viktig for meg å vite at det jeg gjorde betydde noe – ikke at jeg har skaffet et britisk equity-fond fem millioner til.

Teknologiens kraft

Men teknologi er det ikke vanskelig å snakke med henne om.

Jeg er opptatt av teknologi, ikke for teknologiens skyld, men for hvilke muligheter det gir for å opprettholde velferdsnivået og konkurransekraften i Norge. For Navs del er jeg overbevist om at digitalisering og ny teknologi er nøkkelen for å lykkes med å inkludere flere i arbeidslivet. I Nav jobber vi med å transformere HR blant annet ved hjelp av teknologi. Vi har så vidt kommet i gang, men her ligger det store muligheter.

Ikke alle vet at gode, gamle Nav er blitt en avansert gigant på teknologi. I konsulentselskapene sitter de og gremmer seg over hvordan denne og andre statlige etater tiltrekker seg stadig flere av deres høytlønnede IT-folk over.

Ikke bare tilbyr de konkurransedyktig lønn, de får sommertid og statspensjon og andre goder i tillegg. Sånt kan være vanskelig å stå imot for en jaget programmerer som piskes på fakturerbar tid.

IT-avdelingen i Nav har vært dyktige ved å spille på utradisjonelle strenger i offentlig sektor, sier Gunhild.

De har klart å tiltrekke seg dyktige medarbeidere i et marked hvor nettopp tilgangen på dyktige utviklere er en knapphetsfaktor. Vår opplevelse er at stadig flere søker seg til utfordringer hvor de får mulighet til å bidra til «noe større» og det som betyr noe. NAV skal utvikle verdens beste velferdsløsninger – for deg og dine, for NAV og for samfunnet. Vi ser etter mennesker som tør å ta det ansvaret og under overskriften «Tør du å skape det som betyr noe?» har vi, og skal vi fortsatt, trigge aktuelle kandidater.

Vår opplevelse er at stadig flere søker seg til utfordringer hvor de får mulighet til å bidra til ‘noe større’ og det som betyr noe.

Å utfordre og utfordres

Og som andre steder – gir digitaliseringen også store utfordringer for Nav. Digitalisering, kompetanseutvikling og ikke rent sjelden nedbemanning er tre ord som hører sammen.

Nav står som andre virksomheter i stor omstilling og det er mye som skal endres «i fart» uten at på noen måte skal gå utover samfunnsoppdraget og brukerne våre, sier Gunhild.

Også HR påvirkes.

Vi slipper ikke unna endringer i HR. Hvorfor skulle vi det? HR-avdelinger som er tungt lastet med «de gode gamle personalkonsulentene som teller sykedager og ellers er mest opptatt at de myke verdiene» har et langt lerret å bleke hvis de skal oppleves som en relevant, verdiøkende og fremtidsrettet partner og pådriver til endring. Hvordan skal vi kunne gjøre det hvis vi ikke kan håndtere det selv?

Hun snakker om kompetanseprofiler, hvor viktig det er at vi alle har et ansvar for å sikre at vi til enhver tid har attraktiv kompetanse, også for andre virksomheter enn der vi har vårt virke. Samtidig understreker hun at arbeidsgiver må legge til rette for at kompetanseutvikling og eventuell dreining kan finne sted.

Kompetanse har datostempel og arbeidsplassen blir stadig viktigere for kompetanseutviklingen. Dette er en utfordring som arbeidsgivere og arbeidstakere må løse i fellesskap.

Det altfor få gjør er å se på hva slags kompetanse vi trenger i fremtiden. Vi graver oss ned til Australia for å få en best mulig oversikt over dagens kompetansebeholdning, og glemmer at det ikke er gårsdagens kompetanse vi trenger i morgen.

HR … har et langt lerret å bleke hvis de skal oppleves som en relevant, verdiøkende og fremtidsrettet partner og pådriver til endring

Jeg har det så bra!

— Hvordan vil du beskrive din HR-rolle slik den er i dag?

Jeg har det så bra! Da jeg begynte i Nav sa en av mine tidligere ledere til meg «Gunhild, om et år kommer du krypende tilbake til privat sektor med halen mellom beina». Nå har jeg jobbet fire år i Nav og kunne faktisk ikke tenke meg noe som er mer betydningsfullt enn dette.

— Men hva gjør du egentlig?

— Jeg har HR-ansvar både for Arbeids- og velferdsdirektoratet og Arbeids- og Velferdsetaten. Det betyr mye kontakt og samhandling med Navs ledere, tillitsvalgte og vernetjenesten. I desember forhandlet vi ny organisasjonsstruktur for HR og i disse dager er vi midt i en OU-prosess hvor vi endrer oss fra å være en tradisjonell HR-avdeling til å bli en relevant, verdiøkende og fremtidsrettet partner og endringsmuskel for våre målgrupper.

Skammelig feil

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Heldigvis er nesten ingen dager like, men et typisk kjennetegn er mange møter med bredspektret innhold og engasjerte kolleger hvor enn jeg snur meg. Da jeg begynte i Nav ble jeg positivt overrasket over dynamikken og hvor mye som skjer. De som tenker at offentlig sektor gir rolige dager, tar skammelig feil!

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

— Enkelt sagt tror jeg det handler om at jeg er grunnleggende glad i folk og får masse positiv energi av å skape resultater sammen med andre. Jeg har alltid vært opptatt av utvikling, forbedring og engasjement på jobb, men selve HR-gnisten ble nok tent allerede da jeg jobbet som både salgs- og regiondirektør i Norsk Personal, nå kjent som Adecco.

De som tenker at offentlig sektor gir rolige dager, tar skammelig feil!

Ikke straka vegen

— Hvordan har veien til der du er i dag vært?

— Det har ikke vært «straka vegen», for å si det sånn, men jeg liker å tro at det heller ikke har vært tilfeldig. Jeg identifiserer meg sterkt med Navs visjon: Vi gir mennesker muligheter. Det handler om å gi brukerne våre muligheter, og det geniale er at visjonen passer like godt eksternt som internt. Muligheter kommer imidlertid ikke intravenøst, — de må gripes. Det forplikter begge veier.

— Jeg har over 20 års erfaring som leder fra rekrutterings- og IT-konsulentbransjen og her har det handlet mye om utvikling av høypresterende team til beste for ansatte, kunder og eiere. Det er overraskende enkelt å trekke paralleller tilbake til NAV hvor det er avgjørende at vi har motiverte og kompetente medarbeidere som samhandler godt både med brukere og arbeidsgivere for at vi skal lykkes med å få flere i arbeid. Det er bunnlinja til Nav og det trigger meg enormt.

3 ting som er best

— Hva er det beste ved jobben din?

— Tre ting: et samfunnsoppdrag som oppleves som utrolig meningsfylt; dyktige kollegaer både i direktoratet og i etaten; og at vi står midt i mange endringer som vil påvirke måten vi jobber på.

— Hva liker du minst ved jobben din?

— Hmmm, det er nok at for mye av arbeidsdagen går med til møter. Det er en evig kamp å gjøre seg tilgjengelig for både mine medarbeidere, andre kolleger og samarbeidspartnere. Ellers har vel jeg det som mange andre, — jeg kjenner ofte på at tiden ikke strekker til for alt jeg så gjerne skulle fått gjort. Frustrerende til tider, men det handler i bunn og grunn om prioritering.

— Er det noe du vil tilføye om jobben din?

— Jeg er ikke nøytral, men jeg tenker at jeg har den mest spennende HR-jobben i det offentlige Norge. Føler meg fantastisk heldig som har fått denne muligheten.

Komplekst og spennende

— Hvordan vil du beskrive virksomheten du jobber i?

— Kompleks, stor og utrolig spennende.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer?

— En stadig større del av Navs oppgaver blir automatisert og dette medfører store endringer både hva angår krav til kompetanse, arbeidsformer og ledelse. Dette fordrer gode endringsbudskap og betydelig endrings- og kompetanseledelse slik at folk til tross for høy endringstakt kan prestere med lave skuldre.

Tydelighet, retning og tillit

— Hva kjennetegner en god leder?

— Tydelig, setter retning og gir tillit - en som får medarbeiderne til å prestere med lave skuldre. Jeg har lært mye av Hege Turnes som er kommunikasjonsdirektør i Nav. Hun utfordrer meg alltid på budskap og hvordan vi skal påvirke våre medarbeidere til å få lyst til å bli med på endringsreisen.

— Hva er de største lederutfordringene i dag?

— Omgivelsene endrer seg raskt og utviklingen kommer aldri til å gå så sakte som det gjør akkurat nå.

Ikke la deg trigge av «HR er moro»

— Hvorfor er HR viktig?

— HR handler om utvikling av mennesker og dermed organisasjonsutvikling.

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriere i HR i dag?

Mitt beste råd er du må virkelig være trigget av teknologi, utvikling og kommunikasjon, ikke at «HR ville vært moro, vi er glade i folk». En må også ha rådgiverprofil som en del av sitt DNA og være en god fasilitator.

— Er det noe mer du ønsker å dele om HR-faget?

— Jeg tenker at HR-faget er i enorm utvikling og opplever at i NAV smelter HR, kommunikasjon og IT mer og mer sammen.

HR Norges HR-profiler skrives av Paal Leveraas, coach, journalist og utgiver av det populære ukebrevet Tirsdag Morgen.