Ledere – ansattes mobbeoffer?

Det finnes mye forskning på mobbing av medarbeidere, mens fokuset på ledere har vært mer som mobbere enn som mobbeofre. Det kan være lett å tenke at ledere er beskyttet mot negative handlinger i kraft av sin maktposisjon som leder. Men sånn er det slett ikke.

En fersk undersøkelse blant 20.000 svenske ledere viste at 3,2 % av lederne opplevde å bli mobbet på jobben. Ledere er spesielt utsatt når:

• det dannes arbeidsgrupper med sterk uformell makt
• strukturene for ledelse er utydelige
• de er nye i lederrollen
• de har som oppgave å gjøre endringer i organisasjonen

Hva er mobbing i arbeidslivet?

I praksis dreier det seg om at en person, ansatt eller leder, over lengre tid føler seg utsatt for direkte eller indirekte negative handlinger fra en eller flere personer hvor han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot disse handlingene. Det kan være:

• trusler
• underkjennelse av faglig innsats
• fleiping
• tilbakeholdelse av informasjon
• sosial isolering
• baksnakking

Varsling brukes som våpen mot ledere

I 2017 ble varslingsrutinene skjerpet i arbeidsmiljøloven. Her stilles det krav til at arbeidsgiver tilrettelegger for varsling om kritikkverdige forhold, og det gis vern mot gjengjeldelse overfor de som varsler. Varsling om dårlig ledelse ligger øverst på varslernes ti på topp-liste. Selv om gode varslingsrutiner er viktig og nødvendig, kan varsling misbrukes som våpen i maktkamper og som middel i konflikter mellom ansatte og leder. Det kan for eksempel at være den ansatte ikke har fått forfremmelse på jobben og føler seg forbigått. Som professor Ståle Einarsen sier det: Ikke alle liker å bli utsatt for ledelse, det vil si at noen voksne folk skal bestemme over andre voksne folk.

Forskjeller i hva vi opplever som mobbing

I en norsk landsdekkende studie for noen år siden fant man at ledere med personalansvar rapporterer at de utsettes for negative handlinger «månedlig eller oftere», omtrent like ofte som andre ansatte. Samtidig rapporterer disse i mindre grad enn andre ansatte at de opplever seg selv som mobbet. Hvorfor er det slik?

En forklaring kan være at ledere og medarbeidere oppfatter og fortolker negative hendelser i organisasjonen forskjellig. I Norge smykker vi oss med å ha relativt flat organisasjonsstruktur og kort vei mellom leder og ansatt, noe som i utgangspunktet er bra for blant annet kunnskapsdeling, sosioøkonomisk mobilitet, engasjement og verdiskaping. Dette kommer i kombinasjon med mer begrensede formelle sanksjonsmuligheter for uønsket atferd enn det man har i andre land. Denne kombinasjonen kan både utløse flere negative handlinger mot ledere, samtidig som at ledere også vil kunne forvente og tåle mer.

En annen forklaring kan være at lederne forventer at det kommer negative handlinger rettet mot seg og ser det som en naturlig del av lederrollen. De forstår at en del av deres rolle er å være «container» for medarbeidernes frustrasjoner.

En tredje forklaring er at det kan oppleves skamfullt å identifisere seg i en offerrolle når man innehar en lederstilling som er forbundet med høy status og prestisje, både ovenfor seg selv og andre. Det kan dermed være grunnlag for å tro at det er mørketall på rapportert mobbing. Virksomheter vil være tjent med å bygge en sunn bedriftskultur og fokusere på atferd, for å forebygge negative handlinger på alle nivåer i organisasjonen.

Kilder:

Skogstad, A., Glasø, L., & Hetland, J. (2008). Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing?: resultater fra en landsrepresentativ undersøkelse. Søkelys på arbeidslivet, 25(1), [119]-142.

Einarsen, S. (2003). Bullying and emotional abuse in the workplace: international perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.

Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. Thousand Oaks, Calif.: Sage.

https://ki.se/imm/projekt-chef...

Siviløkonomes tidsskrift Magma, nr. 2 2009