Som vi ser her er det enkelte individ raskere til å tilpasse seg den nye situasjonen og anvende nyvinninger, mens virksomheter henger etter og lover og regler ligger enda lenger etter.
Det er i et slikt bilde HR´s mulighet ligger, nemlig å bidra til å lukke gapene mellom teknologi, individer, virksomheter og samfunnet forøvrig.
Utviklingen gir oss muligheter, men utnytter vi dem?
I en tidligere artikkel fra 2016 skrev vi om fremveksten av team. Store endringer i markedet og digitalisering tvinger virksomheter til rask innovasjon, tilpasning av produkter og tjenester og enda større nærhet til sine kunder. Hierarkiske og funksjonsorienterte modeller blir snudd på hodet og sett på fra et annet perspektiv – fra innsiden og ut. Virksomheter fornyer seg selv for å fungere som et nettverk av team for å kunne holde følge med utfordringene i den dynamiske verden de opererer i.
Som Mallon nevner i intervjuet viser undersøkelser at så mange som 90% av respondentene hevder at etablering av fremtidens organisasjon er viktig eller veldig viktig.
Denne nye organisasjonsformen – smidighet og nettverk av team som karakteriseres av stor grad av myndiggjøring, god kommunikasjon og rask informasjonsflyt, sprer seg globalt i både privat og offentlig sektor.
I denne transformasjonen ligger mulighetene for HR til å bidra til virksomhetens utvikling.
Hva så med medarbeiderne i dette bildet? Som konsumenter hører vi leverandører av produktene nevne begrepene ”kundeopplevelse” og ”kundereiser”.
Tilsvarende begrep introduseres nå i virksomheter som ”medarbeider-reiser” - med andre ord hvordan individer opplever en fremtidig arbeidsgiver, deretter som ansatt gjennom de ulike fasene i sitt ansettelsesforhold.
Opplevelsene den ansatte har er viktige innspill med tanke på blant annet fremtidig organisering av arbeidet og de ansattes trivsel. Digitale verktøy og muligheter de benytter utenom arbeidstiden ønsker de også å oppleve i arbeidssituasjonen. HR må være pådriveren i dette arbeidet som også påvirker i stor grad både virksomhetens kultur og medarbeiderengasjement.
Sist men ikke minst må vi utvikle et digitalt HR. Fra å bli sett på som en støttefunksjon får HR nå en viktig rolle i de digitale transformasjoner som skjer i virksomheten.
Hvordan kan vi utvikle ny praksis (digital DNA), innovasjonskultur og samhandling som muliggjør den nettverksbaserte organiseringen av arbeidet vi har nevnt ovenfor?
Videre må vi se etableringen av et arbeidsmiljø preget av produktivitet, moderne samhandlingsverktøy som fremmer engasjement og meningsfullt arbeid.
HR som funksjon må selv ta i bruk digitale verktøy og løsninger. Det finnes ingen ende, slik at kontinuerlig eksperimentering og innovasjon er nødvendig.
Kilde: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends