Posten i endring skaper nye karrieremuligheter

Posten har lært at sin evne til å utvikle seg som konsern er et direkte resultat av medarbeidernes mulighet til å utvikle seg. Les hvordan sikrer Posten balansen mellom å løfte alle, og samtidig sikre utviklingen av kritiske kompetanser i en digital hverdag.

Nina Christin Yttervik er Konserndirektør Mennesker og bærekraft i Posten Norge AS, kommer til HR Forum i november for å fortelle hvordan Posten sikrer balansen mellom å løfte alle, og samtidig sikre utviklingen av kritiske kompetanser i en digital hverdag.

- Hva er bakgrunnen for at dere har valgt å satse på utvikling for alle ansatte?

- Posten og Bring utvikler seg hele tiden. Vi tar stadig i bruk ny teknologi innen alle medarbeidergrupper, enten det handler om sporing og scanning av pakker, bruk av nye typer kjøretøy, nye arbeidsformer eller nye verktøy knyttet til våre tjenester.
Da må vi sikre at våre medarbeidere er godt forberedt på endring.
Vi ønsker at dagens medarbeidere skal ha muligheten til å også være morgendagens medarbeidere, så da må vi gjøre en god jobb med å hele tiden utvikle kompetanse som dekker våre behov, og som sikrer relevans for medarbeiderne i fremtiden.
Vi har definert våre strategisk viktigste kompetanseområder, og følger opp med tiltak knyttet til disse for ulike målgrupper, sier Nina Christin Yttervik.

- Hvordan har dere klart å bygge opp et system for kompetanseutvikling som omfatter alle ansatte?

- Vi jobber målrettet med saken, men er ikke i mål! Vi er veldig nære nå å ha verktøy som treffer alle våre 13.000 ansatte i alle de nordiske land, både de som har tilgang til PC eller en håndholdt enhet og de som ikke har det, for eksempel sjåfører. I den digitale plattformen utvikler vi og deler målrettet onboarding, utviklingsprogrammer og kurs som er relevante. Men det aller viktigste er at lederne våre har dette på agendaen, og også nominerer de som har ambisjoner til ulike utviklingstiltak, som for eksempel vårt program «Lederspirer» eller «Neste steg», vårt interne traineeprogram for ansatte med minoritetsbakgrunn, sier Yttervik.

- Har dere en egen plan for ressursplanlegging og utvikling av kritisk kompetanse?

- I Posten har vi fått erfaring i å omstille medarbeidere i takt med at brevvolumet har gått nedover de siste 20 år. Mange har gått fra å være postbud til å bli sjåfører, terminalarbeidere, de driver med administrasjon, kundeservice og andre oppgaver. Det er fantastisk å se hvor mange som har grepet sjansen og lært seg helt nye fag og oppgaver. Dette har vi fått til fordi vi har planlagt i god tid, og har holdt stillinger åpne for de som er under omstilling.
Vi er også gode på å planlegge vårt ressursbehov i driften, der det er sesongvariabler. Vi har planer for kritisk kompetanse både for yrkessjåfører, befraktere og teknologiressurser. Da handler det både om å beholde de vi har og også tiltrekke oss ny kompetanse og mer kapasitet.
Tilgang til kritisk kompetanse handler om både å utvikle de folkene vi har men også om rekruttering. Vi har nylig utviklet et medarbeiderløfte og en helhetlig arbeidsgivermerkevare som har som mål å skape engasjement internt og god oppmerksomhet eksternt så vi kan fortelle potensielle nye medarbeidere om hvorfor de bør starte hos oss, sier Yttervik.

- Hvordan gjennomføres dette i praksis med så mange ansatte, grupper eller enkeltpersoner?

- Våre medarbeidere består av mange ulike ansattgrupper, så det varierer hvordan vi gjennomfører dette. For å ta et eksempel, så har vi organisert alle våre tjenesteutviklere og digitale utviklere i tverrfaglige agile team. Alle de ulike rollene tilhører et faglig nettverk. Der skal de bruke 15% av tiden sin på faglig utvikling. Det er vi avhengige av for å sikre at de til enhver tid har oppdatert kompetanse og kan lære av hverandre.
Vi deler også utviklingstiltak innen de definerte kritiske kompetanseområdene våre på vårt intranett, tilgjengelig for alle. Som et eksempel er digital kompetanse på ulike nivåer et område vi satser på. Posten og Bring er en av eierne i Digital Norway, og vi har gjort alle deres læringsressurser tilgjengelig slik at ledere og medarbeidere kan sette opp egne læringsreiser etter behov.
I disse dager jobber vi med å etablere faglige karriereveier, og vi har startet med å se på hvordan våre befraktere kan ha en karriereprogresjon uten å måtte gå lederveien. I dette arbeidet definerer vi kompetanseutviklingstiltak og kompetansenivåer som må være oppnådd for å kunne ta en stilling med mer fagligansvar eller kompleksitet. På denne måten synliggjør vi at det å bygge kompetanse er verdifullt for selskapet og skal lønne seg også for våre medarbeidere, sier Yttervik.

- Evaluerer dere kompetanseutviklingen og måler opp mot konsernets mål?

- Et av selskapets sentrale KPI’er er hvordan vi skårer på kompetanseindeks i vår årlige medarbeiderundersøkelse. Alle våre kurs og programmer evalueres for å justere og lære. Så dette følger vi tett.
I tillegg setter vi nå opp måling av effekt av vår agile organisering og arbeidsform så vi kan forstå hva som fungerer bra og hva vi må endre. Dette inkluderer også hvordan vi lykkes med våre faglige nettverk.

- Jeg opplever at vi har satt kompetanseutvikling på kartet, og fått til mye, men det er fortsatt lang vei å gå. Vi er et selskap med store ambisjoner og det har vi også på våre medarbeideres vegne når det gjelder personlig og faglig utvikling, avslutter Nina Christin Yttervik.

Les mer om HR Forum som arrangeres på Scandic Hotell Fornebu 9. og 10. november.

Forside program HR Forum