Fem brølere som får dine ansatte til å si opp

Av Odd Fridtjov Bjerga

Gjør du nok for å holde på medarbeiderne dine? Hvis ikke, er på tide å gjøre noe med det.

En undersøkelse blant medarbeiderne i en rekke store, danske bedrifter viser nemlig at 61 % er blitt tilbudt stillinger i andre bedrifter under deres nåværende ansettelse. Og ca. halvparten tror de ikke vil være ansatt i samme bedrift om tre år. Det skriver danske Erhvervsbladet.dk.

Det er administrerende direktør Lise Holt Olesen i det danske HR-byrået Unik Human Resources som står bak undersøkelsen. Hun peker på at danske bedrifter er påvirket av den store mobiliteten i arbeidsmarkedet. Det er bra for de som er gode på å tiltrekke seg nye og holde på de gamle. Men meget dårlig nytt for de som ikke er det.

Dårlig ledelse og dårlig image

– Det hjelper ikke å ansette fem nye når syv andre slutter i samme periode. Særlig fordi det legger ekstra stort press på de som blir igjen. Det forverrer situasjonen i seg selv og skaper en ond spiral, sier hun til Erhvervsbladet.

Ifølge Lise Holt Olesen er det en rekke ting som går igjen i de dårligste bedriftene
– Det handler først og fremst om dårlig ledelse og organisering, men også om virksomhetens generelle image.

Sammen med kollegaer på Unik Human Resources har Olesen identifisert 5 brølere som bedriftene og ledelsene begår:

1. Beslutningsvegring

Ledere som ikke leder får organisasjonen til å gå i oppløsning og ansatte til å søke seg bort. Det gjelder særlig hvis den manglende ledelsen handler om beslutningsvegring i vanskelige og upopulære saker. En leder med beslutningsvegring får en hel organisasjon til å mistrives, noe som tvinger ressurssterke medarbeidere bort.

– Jeg har sett utallige eksempler på ledere som stikker hoder i sanden når ting blir vanskelige, sier Olesen. – Det er en dødssynd på arbeidsmarkedet, der enkelte grupper lett som ingenting kan finne jobb hos konkurrenten.

Det kan handle om manglende mot til å avklare stridsspørsmål, skjære gjennom i konflikter, unngå å korrigere medarbeidere som har dårlig innflytelse på arbeidsmiljøet, eller det kan handle om manglende mot til å avsette en sjef som åpenbart ikke har kontroll på sine tropper – eller er selve årsaken til at medarbeidere sier opp.

2. Uklare kommandolinjer

Hvem er ansvarlig for hva? Hvem tar æren – og kjeften, hvis det går galt?

Gjennomsiktighet i organisasjonen, styrer og ansvar er av stor betydning for trivselen hos medarbeidere. Uklarheter som skaper misforståelser kan finnes på høyt nivå, hvor den formelle makt er plassert ett sted, men en annen trekker i trådene og treffer beslutningene.

Under dekke av å være en flat organisasjon unnlater alt for mange virksomheter å tegne organisasjonsdiagram. Det betyr at man ikke kan se hvem som bestemmer hva og over hvem. Det kan i lengden også bidra til oppsigelser, for selv om makten er tilslørt, finnes den allikevel. Det er alltid noen som bestemmer mer enn andre.

3. Manglende empati

Har du snakket med dine medarbeidere i dag? Samvær mellom ledere og medarbeidere er alfa og omega i ledelse.

– Det handler om å finne ut hvor skoen trykker og om å observere og være tilstede på kontoret. Mange problemer kan tas i oppløpet, hvis sjefen er oppmerksom på problemet. Men det krever stort fokus for en leder å mobilisere menneskelig nærvær når alt omkring en koker. Derfor er det også noe man som leder konstant må minne seg selv på. Det krever en aktiv beslutning, sier Olesen.

 

4. Fremmedgjøring

Et en til en-forhold mellom ens arbeidsinnsats og arbeidsresultat er det sunneste for enhver medarbeider. Man må kunne se resultatene og vite hvem arbeidet gagner.

Hvis ingen aner hvorfor de gjør hva de gjør – eller hvem arbeidet er godt for, er det overhengende fare for oppsigelser. Dessuten bør medarbeidere i videst mulig omfang kunne påvirke arbeidet selv.

Forskning på området viser at medarbeideres innflytelse på eget arbeid er avgjørende for motivasjonen. Sterkt ensidige arbeidsoppgaver i kombinasjon med dårlige muligheter for å regulere sitt arbeidspress motvirker arbeidsgleden. Det får naturligvis ansatte til å søke videre til andre jobber.

5. Inkonsekvente ledere

Inkonsekvent ledelse er, ifølge Lise Holt Olesen, når man ikke gjør hva man sier, og ikke holder det man lover. Det skaper grobunn for skuffelse, frustrasjoner og til slutt oppsigelser.

Det er ikke spesielt tydelig for medarbeiderne hva deres ledere gjør. Derfor er ekstra viktig å være konsekvent når man handler. De voldsomste brølere i denne kategorien går på avtaler som er inngått, men aldri følges opp – altså simpelt løftebrudd. Eller de kan være mindre åpenbare, som hvis en leder setter retningslinjer for påkledning eller god atferd, men selv kler seg eller handler imot disse.

Naturligvis kan de fleste medarbeidere tolerere en viss inkonsekvens fra deres sjefer. Men samlet bidrar opplevelsen av inkonsekvens på negativsiden. Især er følelsesmessige svingninger fra lederen farlige. Ledere som er i ett lune den ene dagen og et helt annet humør den neste er meget ubehagelige å være ansatt under. Da vil medarbeiderne i beste fall utvikle sin egen motkultur, eller enda verre – de finner en ny jobb.