IQ - kjekt å ha, men ikke nok alene

Alle de metodene vi har for å velge ut kandidater har såpass lav validitet som maksimalt 0,54. (Ifølge den mest anerkjente meta-undersøkelsen av utvelgelsesmetoder (Schmidt & Hunter 1998.) Et sett av utvelgelses- instrumenter tipasset jobbkravene i den spesielle stillingen gir det sikreste grunnlaget for en utvelgelse.

Siste uken har debatten om IQ-tester rast i spaltene til Dagens Næringsliv, på blogger og i radiodebatter. Våre medlemsbedrifter Jotun og Adecco har argumentert sterkt for bruk av slike tester, mens HR Norge har manet til måtehold. "Vi oppfordrer våre medlemmer til å bruke slike tester med omhu hvis de skal brukes - og kun som et supplement til andre metoder i en ansettelsesprosess", sa Tore-Wiggo Sørensen da DagensNæringsliv ba om HR Norges syn på saken.

HR Norge har gjennom tidligere rapporter gjort rede for en rekke av de testene som tilbys på det norske markedet. Vi har blant annet satt lyset på i hvilken grad man kan vise til tall for validitet, reliabilitet og om testen er normert for norske forhold. Vi har med glede sett utviklingen av sertifiseringsordning i Norge for tester og testutøvere og er positive til bruk av tester -enten det er evnetester eller personlighetstester - dersom de har tilfredsstillende validitet og reliabilitet og blir brukt på en kvalifisert måte.

Men vi vil sterkt fraråde å bruke dem som eneste utvelgelsesinstrument. Suppler gjerne med strukterert intervju, og har man mulighet for jobbsimuleringer er det meget positivt. Faktisk høyere validitet enn IQ-tester ifølge samme Schmidt & Hunter. Samme oversikt viser at validiteten øker vesentlig ved bruk av flere metoder.

http://www.dn.no/karriere/article1885446.ece  
http://www.dn.no/karriere/article1886120.ece  
Dagsnytt 18