Harde fakta, farlige halvsannheter og total nonsens

Av Even Bolstad, daglig leder i HR Norge 

Mye av dagens ledelse er basert på farlige halvsannheter og total nonsens. Mangel på faktabasert ledelse øder verdier og skaper dårlige og utrygge arbeidsplasser.

Nyere forskning viser at legene baserer bare ca 15 prosent av beslutningene sine på faktakunnskap. Resten er basert på utdatert kunnskap fra studiedagene, tradisjoner, vaner som har festnet seg gjennom langvarig praksis, ting de tror på, er flinke i å utføre samt informasjon fra horder av selgere innen farmasøytisk industri. Slik er det også med HR og ledelse sier Pfeffer – bortsett fra at vi altså er enda verre.

Nesten alle kan påberope seg ekspertise innen ledelse, og kildene som tillegges autoritet spenner fra Shakespeare via Jack Welch til Julenissen og Hunneren Attilla. Erfaring overføres ukritisk, fullstendig frikoblet fra kontekst i form av situasjon, bransje, størrelse, livssyklus, kultur og annet. Dette gjør overføringer innen ledelse enda mer tvilsomme enn de som legene sliter med.

Ja, også Pfeffer er enig i at man kan lære mye ledelse gjennom erfaring. Men på samme måte som for leger vil kvaliteten øke dersom man rutinemessig oppdaterer seg på kunnskap som er etablert gjennom forskning. Men det er nå en gang slik at det man selv har opplevd ofte føles som en rikere kunnskapsbase enn det man har lest seg til i makrostudier. Problemet med å hvile for mye på egne erfaringer, er at de gjerne er ervervet i en annen virksomhet, i en annen rolle eller i en situasjon ulik den du nå står overfor. Styremedlemmer tar med seg erfaringer inn fra egen virksomhet, konsulenter leverer samme metode i virksomhet etter virksomhet og ledere importeres og tar med seg ”beste praksis” – beste praksis for det selskapet de nettopp forlot. Systemer for prestasjonsvurdering og belønning er gode eksempler på løsninger som vandrer fra organisasjon til organisasjon uten å bli utsatt for verken kritisk forhåndsvurdering eller evaluering i etterkant.

Et annet alternativ til fakta, er å bygge på det du allerede er god til. Dette problemet gjelder ofte for spesialister, disse foretrekker å løse med den metodikken de er gode til fra før. HR-utfordringer blir fort jus for en jurist, økonomi for en økonom mens ingeniøren løser utfordringen ved hjelp av X og Y-akse. Det gamle utsagnet om at: - ”Den som kun har hammer som verktøy har lett for å definere alle problemer som spiker”, gjelder fortsatt.

Det er mange gode konsulenter og andre tjenesteleverandører innen HR og ledelse. Men mange har erfart at ting fort blir konsulentdrevet. Leverandørene har en tendens til å løfte frem fordelene med det de til enhver tid har å selge, mens risiko og ulemper i stor grad feies under teppet. Det enkleste er fremdeles ofte det beste – også her. Problemet er at det ofte gir små muligheter for å fakturere.

Dogmer, ideologi og ”tro” er også fiender av det faktabaserte. For eksempel eksisterer det myter om at opsjoner er egnet til å fremme prestasjoner og å styre atferd på en positiv måte. Forskning viser imidlertid at det er mye større sannsynlighet for at opsjoner skal lede til gale verdivurderinger enn økte prestasjoner og gode resultater.

Sist men ikke minst er det et problem med tilfeldig benchmarking. Mange er dem som forsøker å kopiere de beste. Problemet er at kopien sjelden blir bedre enn originalen, og at det som har gjort originalen til det den er som regel er et tett samspill mellom kultur og øvrig kontekst. For eksempel, sier Pfeffer, var det et svært dårlig trekk da selskapet United Airlines forsøkte å kopiere den suksessfulle konkurrenten Southwest Airlines med den uformelle stilen de hadde, måten de organiserte flåten og servicenivået de tilbød passasjerene. Problemet var bare at de aldri hadde mulighet til å kopiere den reelle komparative fordelen til Southwest; bedriftskulturen, ledelsesfilosofien og måten de vektla fokuset på de ansatte.

Det er ikke lett å satse på fakta. Her er de viktigste hindrene, slik Pfeffer oppsummerer dem:

• Det er for mange fakta
  Det finnes rundt 30.000 managementbøker i handelen – bare på engelsk. Nettstedene er utallige. Det er rett og slett for vanskelig å sorterer det gode fra det dårlige og etablerte lommer av kunnskap er sjelden koblet til en større helhet
  
  
• Det er for få holdbare fakta
  Selv med den store mengden informasjon som finnes, er det alt for lite god kunnskap. Det ene rådet slår det andre i hjel – bestselgere som ”Love is the Killer App” lever side ved side med ”Business is Combat”.
  
  
• Fakta passer ikke inn i alle sammenhenger
  Opsjoner kan være helt utmerket for oppstartsbedrifter. Men de har altså liten påviselig positiv effekt hos de store og etablerte.
  
  
• Andre prøver å mislede deg
  En stor del av problemet er konsulenter, som alltid belønnes for å gjøre arbeid, sjelden belønnes for godt arbeid og nesten aldri belønnes for å evaluere hvorvidt det som er gjort rent faktisk har medført forbedringer
  
  
• Du prøver å mislede deg selv
  Når du en gang har din overbevisning, er det ikke alltid greit å forholde seg til fakta som sier at det du tror på ikke stemmer. Noen profetier har en tendens til å bli selvoppfyllende, som gjør dette momentet ekstra skummelt. Dersom du mener at mennesker med visse bakgrunner har visse heldige eller uheldige fellestrekk, viser det seg ofte at det du tror stemmer. Men var det ikke forventningene og atferden dette medførte fra din side som gjorde utslaget?
  
  
• Bieffektene gir større problemer enn det som skal kureres
  Fra tid til annen drukner gode resultater i bieffekter du ikke har forutsett og med omfang langt ut over hva du hadde beregnet. For eksempel bonussystemet som ble etablert med de beste intensjoner om å generere bedre individuelle prestasjoner, men hvor resultatet viste seg å medføre at svekket samarbeid reduserte prestasjonene totalt sett.
  
  
• Uansett er ”storytelling” mer overbevisende
  Einstein sa at ”ikke alt som kan telles teller, og ikke alt som teller kan telles”. Det er ikke slik at kvantitative data er den eneste måten å bygge kunnskap, og få ting er bedre egnet til å lage gode hypoteser og skissere sammenhenger enn gode historier som fenger og inspirerer mennesker.
  
  Jeffrey Pfeffer er en av de ledende management-guruene i verden. Pfeffer har tidligere vært foredragsholder på Personalforum. Sammen med Robert I. Sutton har han har gitt ut boken Hard Facts, Dangerous Half-Truths & Total Nonsense, som mange beskriver som en av de viktigste og leseverdige management-bøkene så langt dette tiåret.
   

Her kan du varme opp til Personalforum gjennom å laste ned en times forelesning med Pfeffer på din Ipod eller Iphone. Klikk på Evidence Based Management og hent kunnskap og inspirasjon mens du er på joggetur eller på vei til jobb.

Kilder:
Hard Facts, Dangerous Half-Truths & Total Nonsense, Harvard Business Press
Evidence-Based Management, Harvard Business Review, januar 2006
Foredrag for HR Norge sin søsterorganisasjon CIPD, oktober 2006

Republisert: 06.10.10