Tips en venn

Av HR Norge red.

- Selv store ledere kan ikke forutsi fremtiden med sikkerhet, men de forbereder seg på det de ikke har mulighet til å forutsi, i følge Jim Collins, forfatteren av bøkene "Good to Great" og "How the Mighty Fall". I følge Collins mener at virksomheter som ikke forbereder seg på fremtiden vil gå igjennom fem faser av tilbakegang på veien nedover.

1. Overmot skapt av suksess, eller selvgodheten tar overhånd

2. Udisiplinert streben etter mer suksess, eller vekst som overstiger virksomhetens kapasitet

3. Å overse risiko og fare, eller ikke innse fakta at nå går det nedover

4. Søker begjærlig etter frelse, bytter ut ledelsen eller styret i håp om bedring

5. De kapitulerer og blir irrelevante eller forsvinner

Den beste måten å finne ut hvordan det står til i din virksomhet er å benytte noe Collins kaller Packards Law, en teori basert på grunnleggeren av Hewlett Packard, David Packards ledelsesteorier. Han mener selskapet skal bygges etter de man ansetter ikke hva man leverer. Collins teori er stiftet på å ansette de riktige personene og plassere de i riktige posisjoner. HR-lederens oppgave er å måle hvor stor prosent av nøkkelrollene som er besatt av riktige personer. Virksomhetens fremtid kan forutsies ettersom denne prosenten går opp eller ned.

Når de riktige menneskene er i nøkkelposisjoner befinner de seg i skjæringspunktet mellom lidenskap, dyktighet og belønning. De er lidenskapelige i jobben sin, de er dyktige nok til å utføre den og tjener godt nok til at de kan leve av den. Tenk å kunne doble denne andelen i løpet av de neste årene.

Collins 10 steg for å lykkes:

1. Diagnostiser virksomheten ved å benytte tilgjengelige måleverktøy og data.

2. Implementer Packards Law og diskuter jevnlig med lederne hvordan dere ligger an.

3. Sett sammen en ledergruppe basert på deres karakter ikke suksess, Collins undersøkelser avslører at gode ledere er ydmyke og jobber for virksomhetens beste ikke for egen suksess.

4. Sett av tid til å reflektere. Legg dette inn i kalenderen annenhver uke og slå av mobil og andre elektroniske innretninger i dette tidsrommet.

5. Still fler spørsmål, minst like mange som du gir svar til andre. Fokuser på å være interessert i stedet for interessant.

6. Bidra til virksomhetens arbeid i å avklare hva de mener med lidenskap, dyktighet og belønning og hva som ligger i skjæringspunktet mellom disse. Kutt ut det som ikke passer inn.

7. Opprett en "ikke-gjøre" liste. Identifiser oppførsel og eller gjøremål som ikke fremmer relevant måloppnåelse,

8. Fjern jobbtitler og erstatt disse med jobb forpliktelser.

9. Bind deg til verdier du ikke vil kompromisse rundt uansett press.

10. Lag BHAGs (big hairy audacious goals) du vil nå i løpet av de neste 15 årene.

HRs rolle
HR-ledere har beveget seg fra å håndtere praktiske oppgaver som lønn, sykefravær, rekruttering og liknende oppgaver til å være en fullverdig business partner og en del av ledergruppen. Men for å kunne hevde seg blant beslutningstakerne på toppnivå må HR ta steget opp til business provokatør i følge Lee Sears, strategisk rådgiver i CIPD. Med dette mener han at HR må forstå perspektivene til både ansatte, kunden, aksjonærene og samfunnet. For å klare dette må HR sette seg grundig inn i hvordan virksomhetens beslutningsprosesser, hvordan lederne tenker og oppfører seg og hvordan kundene opplever produkter og service.

HR sitter i kjernen av virksomheten og har en unik mulighet til å bidra med data om nåsituasjonen og data som også gir rammer for fremtiden. En provokatørs innsyn og forutsigelser må underbygges av data hentet fra målinger. - Ved å studere trender å benytte oppsamlede data kan HR identifisere fremtidige muligheter og utfordringer og de kan finne nye måter å løse gamle problemer på, sier Sears. Lee Sears uttalelser er basert på funnene i undersøkelsen "Next Generation HR".

Så langt har prosjektet avslørt tre kritiske områder for HR:

• Utvikle smidighet i organisasjonen. Dette innebærer blant annet å overvåke ekstern innflytelse, bygge en god bedriftskultur, støtte innovasjon, rekruttering og lederutvikling.

• Bygge organisatorisk pålitelighet. Å ha en kundeorientert organisasjon som er den samme på innsiden som den blir oppfattet som eksternt er en stor konkurransefordel. Å klare denne posisjoneringen krever innspill fra både markedsføring og HR.

• Fronte balansert risikostyring. Det er nødvendig for en sterk HR-leder å gripe inn når ledergruppen eller styret setter i gang aktiviteter som medfører risiko for virksomheten eller er ødeleggende virksomhetens brand. Hvordan HR klarer å minimere risiko under sterkt press er en utfordring og en rolle som ennå er i sin spede barndom.

Kilde: WorldLink 1, 2010

Publiert: 04.03.2010