Best practice - vanskelig å få til i praksis

Av Anne Opedal

Å kunne adoptere noe andre allerede har lykkes med kan virke forlokkende og se ut til å ha mange fordeler. Men i praksis er det en rekke ulemper med å kopiere andres suksess, sier ordfører i Sveriges HR Forening og Personaldirektør i Siemens Kurt-Ove Åhs. Han mener den praktiske nytten av å implementere andres gode eksempler er begrenset fordi vi operer i forskjellige miljøer og kulturer, men det kan ligge verdi i å benytte det som konkurrentovervåkning. Man kan for eksempel benchmarke og se på hvilke arbeidsbetingelser konkurrentene tilbyr, men man må ikke bare implementere ukritisk, det må tilpasses organisasjonens egen kultur.

Mange fokuserer for mye på løsningen, de besøker en virksomhet for benchmarking og kommer hjem med en fantastisk løsning som ikke passer inn i deres virksomhet. Det interessante med benchmarking er prosessen. Hvordan kom de frem til løsningen, hadde de prosjektgruppe, hvordan organiserte og planla de arbeidet og hvem ble involvert? Mange glemmer at det er prosessen de må benchmarke mot ikke løsningen, løsningen vil alltid se forskjellig ut fordi den er tilpasset virksomheten som gjennomførte prosessen.

Når man er ute og ser etter best practice er det som regel fordi man ønsker forandring. Mange medarbeidere er skeptiske til forandring og lurer på om dette innbærer noe positivt for dem, de går igjennom fasene med fornektelse, motstand, nyorientering og handling. Dette er prosesser man må håndtere enten endringen er et produkt av benchmarking eller internt initiativ. Når det gjelder internt initiativ er det et ordtak som sier at man ikke kan bli profet i eget land. Man har lett for å undervurdere mye bra som gjøres internt og ser med stjerner i øynene på det andre gjør. Åhs mener vi har mye å hente på å utvikle det bra vi allerede har i stedet for å implementere andres suksessfaktorer uten å ta hensyn til de kulturelle forskjellene mellom virksomheter.

Det dukker med jevne mellomrom opp generelle metoder som skal gjøre underverker for enhver organisasjon, en slags generell best practice. - Det innebærer stor risiko å hoppe på disse "togene" som kommer. Jeg opplever at mange metoder er konsulentdrevne og man må være svært kritisk før man benytter seg av disse, sier Åhs. Han har selv sett på de metoder han har arbeidet med de siste 20 årene og kom frem til at det var omtrent 20 forskjellige metoder.

Velg noen metoder som passer din virksomhet og hold deg til disse
Åhs har i de siste årene jobbet med Ulrich-modellen. Han ser verdien i å organisere HR-avdelingen som HR Business partner, ekspertenheter og servicesenter for virksomheten. Han synes også Lean er viktig i enkelte prosesser. Lean handler om å få bort flaskehalser og propper i systemet og fungerer bra på områder hvor man i stor grad kan standardisere prosesser og oppgaver. HR har ofte mange standardiserte prosesser og oppgaver hvor Lean fungerer veldig bra, men man må ikke bruke dette ukritisk uten å tenke over hva det innebærer.

Vi mennesker dras mot det vi synes er heftig og spennende, så når man skal presentere nye måter å gjøre ting på kan det være verdt å legge vekt på hvordan man pakker inn budskapet. Gjør budskapet spennende og la det ikke være tvil om at dette er måten vi skal gjøre ting på nå. Ikke presenter noe nytt og la de ansatte gå tilbake å jobbe som før.

Les mer om Lean her.  
Les mer om Dave Ulrich her.

Kilde: Heftet Nya utmaningar for HR - Best Practice

Publisert: 6. mai 2010