Læring som konkurransefortrinn

Av Anne Opedal

Læring er så mangt, vi lærer i det daglige gjennom oppgaver og utfordringer, vi tar etterutdanning i form av kurs og vi tar studier. En persons læringsstil sier noe om på hvilken måte vedkommende tilegner seg kunnskap, og hvilke metoder for læring som vil fungere for den enkelte. Å satse på medarbeidere og læring er et strategisk grep for å sikre virksomheten langvarige konkurransefortrinn og bygge opp noe unikt som konkurrentene ikke kan kopiere over natten. For å oppnå dette må vi ta hensyn til individuelle måter å lære på, og hva dette betyr i praksis. Kartlegging av læringsstiler blant de ansatte er et godt verktøy både for ledere som skal tilrettelegge for læring og for den ansatte som skal lære, for å oppnå best mulig resultat.

I følge et Engelsk forskerteam ledet av Frank Coffield, finnes det hele 71 teorier om læringsstiler. 13 av disse betegnes som ledende, blant annet Dunn & Dunns teori som vi skal se nærmere på i denne artikkelen.

Rita og Kenneth Dunns læringsteori bunner i 40 år med forskning rundt læringsstiler. De begynte med å studere barns læring og utvidet etter hvert studien til å omfatte voksne studenter og læring i arbeidslivet. Arbeidet resulterte i modellen "Building Excellence, Learnning & Productivity styles" - profile.
Modellen består av 20 elementer og har seks stimuli kategorier for læring: miljømessige, emosjonelle, sosiale, fysiologiske, perseptuelle (sansekanaler) og psykologiske. Disse stimuliene sier noe om menneskers tilnærming til nytt og vanskelig stoff. For eksempel foretrekker noen en trinnvis tilnærming til stoffet mens andre ønsker en holistisk helhet, noen har preferanser for å lære gjennom å lytte eller å sette ord på og snakke. For andre fungerer det best å notere, bruke PC eller lage tankekart.

Men alle de 20 elementene har ikke like stor betydning. Av de som ble testet fant de at hver enkelt hadde mellom 6 og 14 viktige elementer. Noen preferanser er genetisk bestemt mens andre er dynamiske og endrer seg med tid, alder og situasjon. Men jo sterkere en preferanse er - jo viktigere er det å matche denne når nye ting skal læres. Og kunnskap om den enkeltes læringsprofil kan være et nyttig lederverktøy. Vet du som leder hvordan dine ansatte oppfatter ting kan du bruke denne kunnskapen i din kommunikasjon ved å tilpasse budskapet til medarbeiderens sansekanaler. Hvis en medarbeider lærer best ved å lytte så gi beskjeder muntlig, hvis læringsprofilen er visuell så kommuniserer du skriftlig med denne og gir beskjeder på e-post. Er du usikker på om en muntlig beskjed når frem kan du be vedkommende notere informasjonen du gir og maile denne til deg for bekreftelse. Dette vil styrke kvaliteten i kommunikasjonen og øke produktiviteten.

Både ledere og medarbeidere kan benytte denne kunnskapen i det daglige når oppgaver skal løses og ved læring på arbeidsplassen. Ledere og medarbeidere kan tilrettelegge opplæring og utvikling av den enkelte tilpasset den enkeltes læringsprofil og på denne måten å tilrettelegge for et læringsoptimert og produktivt arbeidsmiljø. Dette er dokumentert i den læringsmessige positiv-psykologiske flow-forskning.

Dunn & Dunn har gjennom bred hjerneforskning underbygget hypotesen om å matche kommunikasjon og læringsstil. Bedre match mellom oppgaver og løsningsmetodikk vil gi økt produktivitet og økt arbeidsglede. Å optimalisere læringsarbeidet og skape rammer for læring er en lederoppgave, å gjøre læringsprosesser til positive og anvendelige erfaringer både for virksomheten og den enkelte er verdiskapende. Så vær bevisst på hva som skal læres, hvorfor dette skal læres og fremtidig nytteverdi både for den enkelte og virksomheten.

Kilde: Ledelse i Udvikling nr. 5

Publisert 15.10.09