Intervjuet - Suksessfaktorer og fallgruver

Av Per Thorvald Gaarder

Hvordan gjennomfører man et godt jobbintervju?
Først og fremst må man være godt forberedt. Deltakerne i intervjupanelet må ha lest søknad og CV grundig, og intervjuet må følge en på forhånd definert struktur. Strukturen må utarbeides på bakgrunn av kriteriene i arbeids- og kravspesifikasjonen for stillingen. En god intervjumal forhindrer at du sammenligner epler, pærer og bananer. Det er viktig at alle kandidater blir vurdert på de samme kriteriene. Dukker det opp interessante temaer under intervjuet som du ikke har tatt høyde for på forhånd, forfølger du selvfølgelig disse temaene, men etter å ha fått belyst dem går du tilbake til intervjumalen.

Glem ikke ledelse og arbeidsdeling hvis dere er flere i intervjupanelet!

Hva slags spørsmål bør jeg unngå?
Du må ikke stille spørsmål knyttet til politikk, seksualitet, fagforeningstilhørighet og religion. Dessuten er det forbudt å diskriminere kandidater på en rekke områder som kjønn, alder, etnisitet osv. Det er viktig å sette seg inn i lover og regler på området for å unngå at man blamerer seg selv og firmaet.

Finnes det en del spørsmål som stilles av mange som man likevel helst bør unngå?
Etter min mening bør vi stille de spørsmålene som det er nødvendig å stille for å avklare om kandidaten er egnet eller ikke. Det betyr at vi ofte må "gå ganske tett" på kandidatens mindre sterke sider. Dette kan nok oppfattes som ganske ubehagelig av kandidaten. Derfor er det viktig at vi som intervjuere er profesjonelle og har et gjennomtenkt forhold til egen etikk.

Vi bør unngå "kvasipsykologiske" spørsmål som: Hva er din yndlingsfarge? Hvilken plass har du i søskenflokken? Hvordan vil du karakterisere din oppvekst og barndom? De fleste av oss er ikke psykologer og har dårlige forutsetninger for å fortolke svarene på slike spørsmål. Dessuten er alle kandidater i utgangspunktet friske mennesker som ikke har bedt om å bli lagt på en psykologbenk av en siviløkonom!

I samme sjanger: Unngå de svært private spørsmålene. Vær gjerne personlig, men ikke privat. Det er veldig lett å ta seg til rette som intervjuer fordi man sitter med stor makt. Unngå å utnytt situasjonen!

Vil ikke intervjuerens egne fordommer prege fortolkningen av svarene?
Svaret på det spørsmålet er antagelig at jo mer ubevisst du er dine egne fordommer, desto mer vil de prege deg i intervjusituasjonen. Aristoteles utsagn om "kjenn deg selv" som forutsetning for god dialog gjelder ubetinget på dette feltet. En ekstrovert intervjuer vil ofte synes at en mer introvert kandidat er litt treg. Vær også særlig obs på kroppsspråk og kleskode, her kan vi ofte gjøre alt for raske bedømninger. Glem heller ikke at hele intervjusituasjonen er en svært kunstig situasjon som i stor grad tilgodeser pratmakeren. Praktikeren vil ofte falle igjennom, og gjøre det mindre bra.

Hvordan er de gode spørsmålene formulert?
For det første er de korte og rett på sak. Alt for mange intervjuere legger inn lange premisser foran spørsmålene, slik at de nærmest blir omfattende utredninger. Lange spørsmål stjeler tid fra kandidaten og kandidaten får mange poenger som gjør det lettere å "svare riktig".

Det er særlig spørsmål knyttet til personlige egenskaper som kan være vanskelig å stille. Her gjelder hovedregelen: Prøv å få tak på eksempler, atferd og etterprøvbare observasjoner.

Nedenfor er det satt opp en liste over ulike typer spørsmål som kan benyttes for å belyse mange temaer. Husk at alle spørsmål bør følges opp!

Definisjonsspørsmål: Hva forstår du med f.eks. god ledelse?
Refleksjonsspørsmål: Hvorfor tror du vi vektlegger integritet så sterkt i denne stillingen?
Omverdensblikk spørsmål: Hvis jeg tok referanser på deg - hva tror du at din leder vil si om dine sterke og mindre sterke sider knyttet til teamarbeid?
Eksempelspørsmål: Kan du gi meg et eksempel på en vanskelig konflikt på jobben som du løste på en god måte?
Casespørsmål: En av dine medarbeidere har gjort en dårlig saksforberedelse til ledermøtet og en av de andre lederne skjeller ham ut - hva gjør du?
Skalaspørsmål: På en skala fra 1- 10, hvordan vil du vurdere din lederkompetanse i forhold til denne jobben?
Rett på sak spørsmål: Hva stresser deg som leder?
Situasjonsspørsmål: Når arbeider du alene og når arbeider du i gruppe?
Rollespørsmål: Hvilken rolle tar du i arbeidsgrupper?
Tvungne prioriteringer: Hvordan vil du prioritere din kompetanse i forhold til de personlige egenskapene vi har satt opp i kravspesifikasjonen? Kan du gi oss en kort begrunnelse?

I tillegg til disse og lignende spørsmål finnes det også ulike kartleggingsteknikker. Ofte er de sydd over følgende lest: Hva var nåsituasjonen da du (f.eks.) overtok som avdelingsleder? Hva var de viktigste utfordringene avdelingen stod overfor? Hvilke mål ble satt, og hvordan ble de forankret? Hvilke planer la dere? Hva ble resultatet? Hva lærte du/dere? Denne teknikken kalles SORA- teknikken og kan brukes som kartleggingsverktøy i mange situasjoner.

Man kan også skissere opp dilemmaer som utgangspunkt for ulike problemstillinger og spørsmål.

Men hvordan evaluerer man et intervju?
Her finnes det ikke en entydig fremgangsmåte. Det viktigste er at du/dere vurderer kandidaten i forhold til kravspesifikasjonen. Personlig setter jeg opp de viktigste kriteriene på et ark med en skala fra 1- 10, deretter evaluerer jeg kandidaten så godt jeg kan. I tilknytning til evalueringen setter jeg også opp stikkord på pluss- og minussiden.

Forfatter av artikkelen, Per Gaarder holder kurs i Rekrutterings- og Intervjuteknikk for HR Norge
Til daglig er han daglig leder i ConMoto www.conmoto.no

Ønsker du å lære mer:
Kurs i Intervjuteknikk - praktisk trening 27. november 2009
Faktaark om rekrutteringsprosessen (medlemsfordel - passordbelagt)