HR sliter med talentarbeidet

Av Even Bolstad, daglig leder i HR Norge

Temaet for konferansen var "Fremtidens arbeidsliv" - et tema som også ble fanget opp av en rapport med samme navn som ble presentert i forbindelse med konferansen. I denne rapporten ble fokus også satt på HR-avdelingen og hvordan de møter de største utfordringene virksomhetene står overfor.
HR Norge sine medlemmer er kjent med hvor utfordringene ligger fra HR Norge sine undersøkelser. Rapportene "HR undersøkelsen" gjennomført i samarbeid med Ernst & Young og "Creating People Advantage" med EAPM/Boston Consulting Group konkluderer på samme måte: Talent er den største og viktigste utfordringen virksomhetene står overfor i årene som kommer.

I HR-undersøkelsen 2008 konkluderte vi med "Hodeløs talentjakt". Rapporten "Fremtidens arbeidsliv" peker i samme retning. HR søker innflytelse. Veien til innflytelse ligger i å levere nytte. Det betyr at målretting og forbedring av HR arbeidet mot virksomhetens overordnede mål også er nøkkelen til å forbedre egen posisjon innen virksomheten.

"En vei til større innflytelse kan være at HR-arbeidet blir mer forretningsmessig", konkluderer HSH/InFuture, og viser blant annet til en internasjonal undersøkelse publisert i McKinsey Quarterly i 2008 - "Making talent a strategic priority". Her sier 58 prosent av linjelederne - men kun 25 prosent av HR-direktører - at HR mangler evne til å utvikle talentstrategier i tråd med forretningsmålene. Det er med andre ord en betydelig forskjell mellom hvordan HR vurderer sine prestasjoner og hvordan de man skal levere tjenestene til opplever arbeidet som utføres. Det samme forholdet fant vi i HR-undersøkelsen 2008, selv om forskjellene ikke var like store.

Noe av forklaringene kan ligge i avklaring av forventninger og i hvilken grad HR oppleves å bli gjort ansvarlig for resultat. McKinsey sin undersøkelse konkluderte med at kun 36 prosent av linjelederne og 58 prosent av talentutvikling er HR sitt ansvar. Når det kom til spørsmålet om hvorvidt HR oppfattes å bli holdt ansvarlig for suksess eller fiasko med talentutviklingen, var også svarene mildt sagt sprikende. 64 prosent av linjelederne og kun 36 prosent av HR-direktørene mente at så var tilfelle.

- Talentutvikling vil i økende grad sees på som en investering, konkluderer "Fremtidens Arbeidsliv". Da må den også følges opp på samme måte. - Stadig flere vil benytte begrep som business case og gevinstrealisering også om investeringer i talentutvikling, og det vil bli brukt målekriterier som produktivitet, medarbeidertilfredshet, kostnader og omdømme. Dette vil også skape behov for langsiktig kompetanseplanlegging. Ikke minst anbefaler rapporten økt bruk av scenarioplanlegging, og viser i den forbindelse til rapporten vår; "Creating People Advantage", som viser at 81 prosent av de som benyttet scenarioplanlegging i strategiarbeidet sitt var fornøyd med hvordan de håndterte siste krise, mens tallet for dem som ikke gjorde det var 40 prosent.

- HR bør forutse fremtidige under- og overdekkende kompetanseområder. De bør vurdere hvilke type talent som vil drive forretningsverdier for selskapet nå og fremover, og holde dette opp mot hvor tilgjengelig de forventer ulike kompetanseprofiler å være, konkluderer rapporten.

HR Norges konferanse PersonalForum neste uke går rett i kjernen på disse utfordringene, med forskningsresultater og foredragsholdere i verdensklasse - blant annet Dave Ulrich, Marc Timmermann, og Rainer Strack.
Dave Ulrich om HR Transformation, Timmermann om Talent og Strack med en presentasjon av undersøkelsen "Creating People Advantage". HR-ledere ser sin besøkelsestid - påmeldingen er meget god.

Alle rapportene det er referert til i artikkelen, med unntak av McKinsey Quarterly, kan lastes ned via HR Norge sine medlemssider. www.hrnorge.no

Publisert 06.11.2009