Tips en venn

Av Anne Opedal

Hva er etikk
Etikk er læren om moralske verdier. Verdiene er relasjonsrelaterte. Det avgjør kvaliteten av mellommenneskelige relasjoner mellom ansatte internt og mellom virksomheten og dens brukere. De grunnleggende verdiene er:

• Respekt
• Likeverd
• Tilgivelse
• Rettferdighet

Hvis disse verdiene overholdes resulterer det i flere andre som tillit og lojalitet. Disse verdiene er grunnleggende for alle yrkesetiske regler.

Virksomheter som opptrer med integritet kan lettere tiltrekke seg og beholde høyt kvalifiserte ansatte, de har bedre "goodwill" hos kunder og leverandører fordi de har opparbeidet et solid omdømme. Men det kan være vanskelig og opprettholde en god etisk standard i vanskelige tider. Det har blitt antydet at finanskrisen skyldes høye ambisjoner og grådighet, og nettopp disse instinktene kan få mennesker til å gå til ekstreme tiltak for å nå virksomhetens mål. Målsetting er viktig både som lederverktøy og for å forbedre virksomhetens resultater. Men når ansatte skal måles på resultatoppnåelse kan dette for enkelte føre til uetisk oppførsel med uheldig utfall både for virksomhetens kultur og de ansattes moral.

De aller fleste av oss er ærlige og motiveres av å jobbe målrettet, men det viser seg at de som har konkrete mål jukser mer enn de som bare blir bedt om å gjøre sitt beste. I økonomiske nedturer når arbeidsplasser er truet og omorganisering og nedbemanning henger over oss er det fristelsen til å opptre uetisk kommer til syne, som for eksempel å ty til løgn om resultater og sette personlige mål foran virksomhetens. Ledere presses mot måloppnåelse og kan ubevisst utøve en lederstil hvor medarbeiderne aldri føler at de leverer godt nok. Da kan det være lettere å ty til uetiske handlinger for vise at man strekker til og lederen fanger ikke opp dette i tide fordi fokuset er på måloppnåelse.

Hva kan HR bidra med her?
HR må hjelpe ledelsen og opprettholde en sunn bedriftskultur gjennom fokus på etiske retningslinjer. Kulturen må underbygge virksomhetens verdier og støtte og oppmuntre de ansatte til å gjøre det som er best for virksomheten. Etiske retningslinjer bør inneholde retningslinjer for dilemmaer de ansatte møter i sitt daglige arbeid. For eks. kan de motta eksterne gaver og eventuelle grenser for dette, kan de delta på turer/arrangementer i regi av andre (leverandører etc.) eller interessekonflikter de kan støte på gjennom sitt arbeid. Det bør utarbeides prinsipper for hvordan man med respekt behandler kolleger, kunder og andre samarbeidspartnere. Når retningslinjene er laget må de testes på et utvalg ansatte, når dette er gjort retningslinjene er godkjent må de introduseres til alle ansatte. Ansatte må bevisstgjøres og trenes i å gjenkjenner et etisk dilemma og hvordan dette skal håndteres.
Og når ansatte lykkes i sine utfordringer er det flott å dele dette. Publiser det på intranett eller i internavisen å feire utfordringer som har blitt løst med god etisk oppførsel slik at de ansatte ser at ledelsen mener det de sier om etikk.

Del smerten i tøffe tider
HR har som regel en rolle i utarbeidelse av belønningsmodeller og bonusordninger. I større virksomheter hvor det er egne komiteer som bestemmer retningslinjene for dette bør HR ta initiativ til å differensiere mellom kortsiktig og langsiktig belønning og utvikle modeller for dette. Det ser ikke alltid rettferdig ut hvis ledelsen i nedgangstider tar ut "fete" bonuser og deler av overskuddet mens ansatte opplever at livremmen strammes og det er de som må lide for de dårlige tidene.
For å være en bærekraftig virksomhet også i fremtiden må man produsere de riktige varene/tjenestene, yte god service, være etisk bevisste og gjøre "de riktige tingene". Og HR-medarbeiderne er de med best forutsetning for å hjelpe virksomheten til å nå målene.

Hvordan gjøre verdiene gyldige i praksis?
At verdiene er kjent av alle - det kognitive. Men moralske verdier er normative. De uttrykker ett bør, spørsmålet er hvordan man kommer i det daglige strev over fra det kognitive til det normative. Svaret er gjennom personlige relasjoner og ritualer. Slike ting kan blant annet redusere sykefraværet og også effektivisere virksomheten.
Ut fra dette er etikk ikke bare et kunnskapsproblem, men en prosess. Det stiller fortløpende krav til ansatte og ledelsen. Etikk koster. Det gjør også tillit over tid. Det kan koste mer å la være.

På Personalkonferansen for offentlig sektor 19. - 21. januar 2010 kan du høre om hvordan etikk lønnte seg i YIT, markedsdirektør Anders Bredesen i YIT og advokat Nicolay Skarning i Bull & Co Advokatfirma, YITs advokat og og varslingssekretær. YIT beskriver sin etikk på denne måten: YITs omdømme er en helt sentral del av vår merkevare og vår mest verdifulle ressurs. Vårt omdømme påvirkes direkte av hvordan vi opptrer. Våre kunder og andre som har kontakt med vår virksomhet, forventer at vi opptrer med en høy etisk standard, at vi oppfyller våre forpliktelser og at vi handler med uomtvistet integritet. ( www.yit.no)

Kilde: People Management nr. 1 2009, HR Norge og www.yit.no

Publisert: 10.12.2009