Plasser deg midt i isfjellet!

Av Ove Hansrud

- Den delen av isfjellet som ligger under  er det overflaten som avgjør om kundene blir tilfreds og om vi når de målene som er satt, sier Erik Dale som foruten å gjøre humorstunts sammen med Bård Tufte Johansen er bedriftsrådgiver innen HR. Dale har mange meninger om hvordan HR kan utvikle seg til å bli midtpunktet i organisasjonen og en viktig businesspartner for ledelsen:

‑ Det er virksomhetens ledelse, kultur, verdier, strategi og mennesker som avgjør om kundene blir tilfreds, om virksomheten går bra og får et godt omdømme. Grunnlaget ligger i godt HR-arbeid: kompetanseutvikling, motivasjon, rekruttering, belønning og infrastruktur. Derfor burde det være innlysende at HR må være en sentral aktør og et midtpunkt i organisasjonen, slår Dale fast.

• Siste sjanse til å melde deg på PersonalForum 12.-14.november.

Vinn eller forsvinn!

Dessverre er det ikke slik i mange organisasjoner. HR har et omdømmeproblem. I årtier er vi blitt fortalt at menneskene er organisasjonen viktigste ressurs. Men HR har ikke grepet de mulighetene dette gir, sier Erik Dale.

- Det er et tankekors for HR at mange ledere først vender seg til oss eksterne konsulenter når de skal løse et problem. Bestillingen burde heller gått til egen HR-avdeling. De har, eller bør i hvert fall ha, nødvendig kompetanse. Selvsagt er vi konsulenter glade for å få nye oppdrag, men i mange tilfeller finnes det ressurser i HR-avdelingen som kunne løst oppgaven. Men avdelingen har ikke posisjon og godt nok omdømme internt til at de får disse oppgavene. I mange større bedrifter og organisasjoner er HR sitt formelle ansvar definert. Men den reelle og utøvende rolle er dessverre svært varierende i de fleste virksomheter.  

Sannhetens øyeblikk

‑ Derfor mener jeg at vi har kommet til sannhetens øyeblikk for HR-funksjonen. Nå er det vinn eller forsvinn! De som klarer å ta de rette grepene og skape berettigelse for funksjonen ved å koble HR til forretningsdriften på en slik måte at man bidrar til ekstra prosenter på bunnlinjen vil vinne. De andre vil forsvinne, eller i hvert fall spille en ubetydelig rolle i fremtiden.

‑ Dette har vi da hørt mange ganger før?

‑ Det er riktig, men i dag har vi en ekstrem situasjon i norsk arbeidsliv. Vi mangler folk, og de som kommer stiller større og større krav til organisasjon og ledelse.

Noe som gir HR en unik mulighet hvis HR klarer å bidra med fornyelse, talentutvikling og sørge for å være en positiv bidragsyter i forhold til bedriftens strategi og mål ved å så sentralt i det viktige arbeidet med å utvikle og fornye organisasjonens kompetanse. HR må bevise at de er en konstruktiv bidragsyter og forretningspartner, ikke bare bli sittende og utøve HR-håndverket på tradisjonelt vis slik de har gjort før. Da er de ute! Jeg har vært personaldirektør selv, og vet at det finnes mange meget dyktige HR-folk. Spesielt når det gjelder administrativ HR, men jeg tillater meg å spørre: Er vi gode nok når det gjelder å gi gass? Her er det fortsatt mye ugjort.

Internkommunikasjon

Han mener HR kan ta fire grep for å komme i posisjon:

1: Ta tak i internkommunikasjonen

‑ Internkommunikasjon er et lederansvar, men HR må bidra med kompetanse, verktøy og innhold. HR må ha et koordinerende og faglig ansvar, og i organisasjoner med egen informasjonsavdeling må HR og informasjon samarbeide tett. Det er svært viktig at HR tar ansvaret for å sikre en god informasjonsflyt og utveksling av ideer og synspunkter mellom ledere og medarbeidere, mellom enkeltpersoner og grupper og på kryss og tvers av enheter og grupper. Spesielt viktig er det å nå fram til ”the millenials”, medarbeidere som er født etter 1980. De er bortskjemte, kravstore og vant til tilrettelegging og oppmerksomhet. De forventer tydelig struktur og klare kommandolinjer samtidig som de vil være uavhengige. Internkommunikasjon handler ikke bare om fakta, men om følelser, og god internkommunikasjon er et meget viktig grunnlag for å bygge god bedriftskultur, trivsel og et godt samarbeidsklima. Det er helt avgjørende for virksomhetens omdømmebygging eksternt at internkommunikasjonen fungerer. Det handler i bunn og grunn om å nå frem med et budskap til de som har googlet fra de var en neve store.

2. Skjerp seniorene

De eldre og erfarne medarbeiderne må følges opp og skjerpes slik at de får meningsfylte oppgaver, at deres kompetanse utnyttes best mulig, slik at ikke hverdagen preges av syting om at ”alt var bedre før”.

3. Bry deg om hvordan bedriften fremstår

Viktige kontrollspørsmål for HR i denne sammenheng:

• Vet alle hvilket omdømme virksomheten ønsker å ha?

Er alle enige om hvilket omdømme virksomheten ønsker å ha?

• Hvilke konsekvenser har dette for verdier og atferd hos den enkelte medarbeider?
• Hvilke konsekvenser har det for internkommunikasjon, planlegging og tilrettelegging?

4. Vær attraktiv

HR må legge opp en strategi for å utvikle avdelingens kompetanse og arbeidsmetoder og få mer innsikt i strategi og marked slik at de går fra å jobbe med administrativ til forretningsmessig HR. Virksomheten i avdelingen må tilpasses og tilrettelegges virksomhetens strategi slik at HR fremstår som et attraktivt konsulentmiljø.

HR og marked hånd i hånd

En grunnleggende forutsetning er at HR jobber tett opp mot markedsavdelingen. Vi jobber ikke lenger med personaladministrasjon, men med merkevarebygging: HR skal utvikle organisasjonen som merkevare. I kampen om de unge hodene er dette helt avgjørende. De unge er kresne og merkevareorientert og velger den organisasjonen som de er mest kjent med og som de identifiserer seg med.

Har sovet i timen

Det er mange eksempler på virksomheter som ikke har tatt dette alvorlig nok. Spesielt offentlig sektor har sovet i timen. Det er ingen bevisst HR-tenking i norske kommuner. HR-ansvaret ligger i linjen. Det er greit nok, men det er for uklart hvordan det overordnede ansvaret forvaltes. Og vi ser allerede resultatet: Kommunene står bakerst i køen når det gjelder attraksjon på arbeidsmarkedet.