Jobbsimulering og intelligenstester i rekruttering

Av Anne Opedal og Henrik Øhrn 

Vi benytter gjerne personlighetstester i rekrutteringen, de er enklere å tolke positivt enn en intelligenstest der vi tolker høy intelligens som bra og lav intelligens som dårlig. I Norge hvor Janteloven råder kan det dessuten være vanskelig å si at noen er mer intelligent enn andre.

En masteroppgaven utført av studentene Janne Borander og Christina Lees ved BI fastslår at intelligens er et ikke tema også blant HR-ledere her til lands. Studentene har intervjuet ti HR-ledere i sentrale norske bedrifter, disse er skeptiske både til begrepet GMA (General Mental Abilities), og måten testene blir utført på. I tillegg viser de til kulturelle forhold som blant annet likhetsideal som gjør det vanskelig å fokusere på intelligens.

Magefølelse fremfor tester
Flere HR-ledere bekreftet at de fulgte magefølelsen i stedet for å benytte tester og vitenskapelige metoder i rekrutteringen. Veileder for masteroppgaven Ole I. Iversen, ved BI, referer til en hendelse der ansatte skulle IQ testes men testen ble avlyst fordi det var like før jul - man kunne jo ikke sende folk på juleferie med beskjed om at de har lav IQ.
- "Paradokset er at mange ledere faktisk tar hensyn til IQ ut fra en magefølelse og subjektiv vurdering av om kandidaten er "smart", sier Iversen.
- Da er det faktisk mer etisk riktig ovenfor kandidaten å forholde seg til objektive målinger som det en intelligenstest er, mener Iversen.

Sammenheng mellom intelligens og læring
Men til tross for at intelligens i liten grad testes er det godt dokumentert at det finnes sammenheng mellom intelligens og jobbprestasjoner. Intelligens og læringsevne har mye å si for hvor raskt den nyansatte er oppe og står i stillingen gitt at individuell opplæring er tilpasset kandidatens lærestil. Evnen til å lære raskt kobles også til en aktiv problemløsningsteknikk, bedre stressmestring samt evnen til å tilpasse seg endringer og omstillinger i bedriften. Evner som i disse dager vil være svært nyttige.

Kvaliteter som ikke måles i rene intelligenstester er samarbeidsevner, hvor effektive folk jobber i grupper, læring gjennom ulike kanaler og evne til å motivere seg for oppgavene.

Hunter og Schmidts klassiske studie i seleksjonsmetoder viser at blant de vurderingstiltakene med høyest evne til å forutsi fremtidig atferd ligger Jobbbsimulering enda et ørlite hakk høyere enn intelligenstester. Jobbsimuleringsøvelser omtales ofte i litteraturen som "Work sample tests", og innebærer at man kjører øvelser på ting som er hentet ut fra den virkelige jobbsituasjonen kandidaten er ment å rekrutteres til. Forutsetningen er at øvelsen er så nær virkeligheten som mulig, samt at vurderingskriteriene er fastsatt på forhånd og vektet ut fra viktighet. Er det flere som er med å vurderer kandidatene må det være enighet om kriterier og viktigheten.

Jobbsimulering utelater alt for ofte et viktig element som kan være vanskelig å vurdere - nemlig læringsevne. I bunnen er målet med jobbsimulering å se på hvor fort personen lærer seg oppgavene, hvordan kvaliteten er på det, samt hvordan personen tenker rundt egen læringsstil. Har man erfarne folk, kan det være at personen kan oppgaven fra før, og kun utfører oppgaven. Dette kan gi et feilaktig inntrykk av personens læringsevne, for vi vet ikke hvor mye av oppgaveløsningen som bygger på refleksjon og hvor mye som bare er erfaring. Selv om erfaring er viktig, så er det vel så viktig å rekruttere mennesker som reflekterer over situasjoner og kanskje tilfører nye løsningsforslag.

I motsetning til GMA eller IQ-testing har ikke jobbsimulering de samme problemene rundt kræsj med norsk kultur. Dette tiltaket er allment akseptert både hos ledere og jobbsøkere, og det er kanskje på tide å skru til skruene et par hakk slik at ikke bare kvaliteten måles i jobbsimuleringene men også læringsevne. Klarer dere å få til et rekrutteringstiltak som i kombinasjon med intervju og/eller personlighetstest får frem kandidatens læringsevne i lys av stillingsbeskrivelsen, så vil dere klare å synliggjøre folk som tar mer ansvar for egen læring, trekker de rette erfaringene fra "negative" opplevelser, samt til slutt kanskje bidrar med strategiske innsikter. En utfordring kan kanskje være å matche personens læringsevne/lyst med stillingens muligheter for videreutvikling, og det er viktig å ikke bare tenke at vi skal ha den personen med høyest intelligens eller læringsevne, men den personen som er best tilpasset stillingens behov i dag samt bedriftens behov i fremtiden.

Kilde: Aftenposten, HR Norge