HR-ledere lytter for mye oppover

Av Anne Opedal og Henrik Øhrn

HR-undersøkelsen 2008 viser til HR i rollen som medarbeiderspesialist, en aktiv lytter som er opptatt av å ta hånd om de ansattes jobbmessige og faglige behov. Men undersøkelsen viser også at lyttingen stopper der og ikke trekker inn de ansattes personlige behov. Noe av årsaken til dette kan være at fagforeninger eller linjeledere går inn og tar ansvar for å følge opp de mer personlige behovene.
Men når man ser manglende systematikk i oppfølgingen av de ansattes personlige behov som for eksempel fleksibilitet, kommer det tydelig frem at også HR bør ta mer ansvar for at de ansattes totale behov identifiseres. Dette gir mulighet til å tilpasse og gjøre konkrete endringer i retningslinjer som bidrar til at hver enkelt kan yte sitt beste enten de må levere/hente i barnehage eller har andre behov for tilpassning av arbeidssituasjonen.

Men er virksomhetene tilpassningsdyktige nok til å beholde og motivere ansatte i disse gruppene og klarer de å individualisere tiltakene godt nok? Det er viktig å differensiere, kvinner kan ha andre behov enn menn og generasjon Y eller Z ha andre behov enn generasjon X. En sentral tanke er i alle fall å være spesielt oppmerksomme på "high peformers", strategisk viktige grupper og talenter.

Omtrent 20 prosent av respondentene sier i European Employee Index 2008 at de har talenter og kompetanse de ikke får brukt i sin nåværende stilling. Disse kan ha ambisjoner om personlig vekst som i dag strekker seg utenfor virksomhetens forretningsområde. Hvis man ikke ønsker å miste disse må man ta frem strategien, se på virksomhetens fremtidige behov og vurdere om det finnes alternative karriereveier man kan tilby den ansatte. Konsern og offentlige virksomheter som ønsker å beholde kompetente medarbeidere kan utvide muligheten ved å planlegge karrierestigen utenfor den avdelingen den ansatte er tilsatt i for øyeblikket. Virksomheter som ivaretar de ansattes personlige behov for fleksibilitet og utvikling vil ha konkurransefordeler i kampen om arbeidskraften. Og fornøyde medarbeidere skaper et godt Employer Brand.

Ved å ikke lytte nedover risikerer man å gå glipp av viktige innspill til forbedrings- og effektiviseringsmuligheter de ansatte ser. Det kan ligge muligheter i organisering, produkter og i markeder som kan være viktig for virksomheten og dens fremtid.
At de ansatte blir lyttet til og bedt om å bidra er avgjørende for hvor vidt de jobber for eller imot endringer.

HR-undersøkelsen 2008 (medlemsbelagt)

European Employee Index 2008 (medlemsbelagt)