Tips en venn

Av Trude Sæle

Dette viser forskning gjort av professor Gro Ladegård ved Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB).

Coaching blir regnet som et generelt verktøy for lederutvikling. Imidlertid viser forskningen nå at effekten av coaching kan variere, og at det i noen tilfeller er bortkastede penger. Rapporten fra Ladegård som ble presentert på HR Norges medlemsmøte 8. oktober, bygger på en survey fra 303 norske virksomheter som tar for seg omfanget av det norske coachingmarkedet, samt et seks måneder langt coachingsprosjekt på 20 ledere som svarer på effekten og effektiviteten av coaching.

- Lederne i undersøkelsen oppgir at de sparer tid (gjennomsnittlig tre timer i uken), opplever større mestring, er blitt mer proaktive og kommuniserer mindre med medarbeiderne sine etter at de har gjennomgått ledercoaching, sier Gro Ladegård men presiserer at det ikke betyr at man kan si coaching generelt sett er virkningsfullt. For selv om ledere følte det hadde skjedd endring i deres adferd, så opplevde ikke medarbeiderne det samme.

- En mulig forklaringsmodell er at det tar lang tid før medarbeidere erfarer en endring, eller at medarbeiderne har en relativt stabil oppfatning av sin leder. Det skal veldig store endringer til før medarbeiderne erfarer det, forklarer Ladegård.

Når coaching kan gi effekt?

Ladegård fremhever at det er noen helt avgjørende kriterier for at coaching skal gi effekt.

- Funnene viser at effekten av coaching er helt avhengig av relasjonen mellom den som coaches og coach, sier Ladegård. Hun  trekker særlig fram at coachens evne til å skape tillit og lederens egen motivasjon som avgjørende for å få resultater. Coaching er dermed et uegnet verktøy for å endre adferd hos dem som ikke selv ønsker å bli coachet.

- En coach trenger mye faglig tyngde og erfaring for å få tillit hos lederen han eller hun skal coache. Hvis coachen ikke får tillit, er coachingrelasjonen uten verdi, sier Ladegård.

Mens coachingutdanningene har skutt opp som paddehatter i Norge har mange trodd at en coachingutdannelse er tilstrekkelig for å jobbe som coach. Ladegårds undersøkelser tyder imidlertid på at man trenger en helt annen tyngde for å coache ledere, og konkluderer med  at etterspørselen etter coacher ikke vil stige framover og at inngangen til dette yrke om mulig blir enda smalere for framtiden.

Omfanget av det norske coachingmarkedet er i dag stort nok til å sysselsette 524 coacher på fulltid og det anslås at det finnes ca. 750 coacher i Norge.

Må kvalitetssikre innkjøp av coacher

For å komme problemer og dilemmaer rundt dagens coachingpraksis til livs foreslår Ladegård følgende:

- Virksomheten må i større grad kvalitetssikre hvilke coacher man bruker. De må dessuten ha en annen erfaring eller faglig bakgrunn enn bare coaching. Coachene bør også kunne vise til referanser, sier Ladegård som mener at selv om sertifisering er et pluss, så er det ikke noe kriterium.

- Virksomheter som vil få til varige og merkbare effekter gjennom coaching må investere sterkt og bredt i coaching for å få dette til, mener Ladegård.

- Man må gjerne coache enkeltledere som ber om det, fordi de trenger sparring, hjelp til å løse et problem eller finne ut av sin egen rolle, sier Ladegård men påpeker at det må noe mye mer til for å få til merkbare endringer og effekter ved hjelp av coaching

- Ønsker man å endre lederadferd eller dreie ledelseskulturen i en retning, så må man lage et coachingprogram med en systematisk coaching av flere ledere over lengre tid, og sørge for å ha tett kommunikasjon mellom lederne som coaches, sier Ladegård og forklarer at hensikten er å utvikle et nytt språk i ledelsen, noe som kun kan gjøres gjennom  kommunikasjon mellom ledere.