Varsling og ytring arbeidsgivers ansvar?

Hvorfor er saken likevel interessant nettopp i det offentlige rom – også sett i fra en arbeidsrettslig side?
- ”Den viser til fulle hvor sårbare også ledere er blitt for beskyldinger. Beskyldingene kan gjelde at leder har sanksjonert mot medarbeidere som har ytret seg kritisk enten internt eller i det offentlig rom, det kan være beskyldinger om trakassering og diskriminering.
Det er innført et helt nytt regime av regler som skal sikre nettopp medarbeideres rett til likebehandling, beskytte medarbeidere mot diskriminering og trakassering. Det er innført regler som skal verne medarbeider mot gjengjeldelse dersom de har ytret seg kritisk” sier advokat Arve Due Lund.

Hvordan kan disse reglene fungere i praksis?
- ”For å oppnå regler som kan fungere effektivt er det innført en delt bevisbyrderegel. Den som opplever å bli diskriminert, bli utsatt for diskriminerende trakassering eller gjengjeldelse for å ha ytret seg kritisk, kan påpeke å ”ha grunn til å anta at” det har skjedd. Dersom det er grunn til å anta dette, og det krever ikke stor sannsynlighet, så vil det være arbeidsgiver som sitter med bevisbyrden og vil måtte gjøre det sannsynlig at det ikke har skjedd brudd på reglene. Da kreves det en sannsynlighetsovervekt.
Arbeidsgivere og arbeidsgiveres representanter må altså kunne føre bevis for at de beslutninger som er tatt gjennom arbeidsforholdet er saklig forankret. Det må kunne bevises at beslutningene ikke er brudd på likebehandlingsreglene, eller er gjengjeldelse for tidligere kritiske ytringer, eller er ulikebehandling som har hatt til formål å virke trakasserende”, fastslår Due Lund..

Hvilke konsekvenser kan dette få for en leder?
- ”I ytterste konsekvens innebærer dette at flere av de daglige beslutninger som en leder gjør, f. eks bestemmer hvem som skal kunne få gå på kurs, hvem som skal ansettes, gis opprykk, lønnspålegg og alt annet som representerer daglig drift – må forankres i rutiner som lar seg etterprøve. Mye må da registreres, på navn og registeropplysingene må sikres i internkontrolldokumenter som oppfyller lov om personvern. Mye griper altså inn i hverandre.

- Dette er regler som vårt advokatkontor har informert våre bedriftsklienter om. Vi opplever at mange ledere finner det vanskelig å se den umiddelbare hensikten i de nye reglene. De ser byråkrati, de ser tunge rutiner og forsinkende prosesser.

- Likebehandlingsreglene, reglene om et inkluderende arbeidsmiljø og vernet om ytringsfriheten er helt fundamentale rettssikkerhetsregler. Enhver bedrift som markedsfører seg som en virksomhet som bygger på etiske prinsipper, må sørge for å innføre rutiner som fanger opp selve formålet med reglene,” fortsetter Due Lund.

Er arbeidsgivere gode til å inkludere og respektere sine ansatte?
- ”Det er nødvendig å sikre samfunnet mot at grupper av etnisk ulik opprinnelse blir stengt ute fra arbeidslivet. Det er nødvendig å sikre at funksjonshemmede slipper til i arbeidslivet. Vi vil ikke ha kjønnsdiskriminering. Vi ønsker alle å kunne ytre oss også om arbeidsgiver uten å være redd for represalier. Samfunnet og bedriftseierne har genuin interesse i at ansatte som oppdager uregelmessigheter i ledelsen av virksomheten tør å varsle om det.

- Vi har i Norge en arbeidsstokk som er bedre utdannet, vi har et samfunn der særlige de unge ikke underkaster seg autoriteter, men er kritiske og frimodige. Som Ingunn Yssen uttrykte det, de ansatte skal selvsagt behandles med respekt og verdighet. De krever det uansett hvor i organisasjonen de befinner seg. De kjenner sine rettigheter og krever at arbeidsgiver gjør det samme”.

- ”LO er fortsatt en hierarkisk oppbygget organisasjon. LO toppen utøver makt og ledelsen krever lojalitet fra sine ansatte. Slik skal det være. Det er imidlertid forskjell på lojalitet og underkastelse. Der arbeidsgivere ikke forstår å leve opp til de nye reglene. Der ledelsen i bedrifter og organisasjoner ikke makter å endre holdning til de omtalte reglene og der ledelsen ikke forstår at vi lever i en ny tid, der høy og lav føler seg likeverdige og der alle ansatte skal behandles med den samme respekt og verdighet og der arbeidslivets spilleregler gjelder for alle, der vil vi få nye Valla-saker. Lederen og virksomheten risikerer å havne i gapestokken og det er vanskelig å kunne forsvare seg,” avslutter Arve Due Lund.

Kilde: advokat Arve Due Lund i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS

Som medlem i HR Norge får du kostnadsfri rådgivning på det juridiske området av firmaet Storeng, Beck & Due-Lund ANS, som er rangert som et av Norges ledende firmaer innen arbeidsrett. Ring eller e-poste til HR Norge så skal vi veilede deg.