Utvikling av HR: Vi ser i Bakspeil og Krystallkule

EAPM www.eapm.org (HR Norges europeiske paraply) og Boston Consulting Group; ”The Future of HR in Europa”

Europeiske HR- og toppledere mente at:

• De fem viktigste HR-utfordringene i årene som kommer er 1) Managing Talent, 2) Managing Demographics, 3) Becoming a Learning Organization, 4) Managing Work-Life Balance og 5) Managing Change and Cultural Transformation
  
• Temaene er ikke på topp av agendaen bare fordi de er viktige i fremtiden – de er også på topp fordi det er disse områdene HR vurderes å være svakest på i dag
  
• Talentutfordringen er både kvantitativ (nok arbeidskraft) og kvalitativ (få fatt i og utvikle de rette medarbeiderne). Globaliseringen i kampen om talentene vil tilta. Stadig flere vil vurdere å søke internasjonalt, og det vil i stadig større grad bli vurdert å flytte virksomhetene der hvor talentene finnes. Dessuten vil det å gjøre målrettede rekrutteringsfremstøt mot særskilte grupper bli gjort i stadig større omfang, dette vil også være et tiltak som forventes å gi særskilt høy avkastning på innsatsen.
  
• De europeiske funnene støttes i stor grad av de norske respondentene i undersøkelsen, men med noen betydelige forskjeller. I Norge var ”topp tre” 1) Managing Talent 2) Improving Leadership Development og 3) Transforming HR into a Strategic Partner
  

HR Norge og Ernst & Young; ”HR Undersøkelsen 2007”

Norske HR og Økonomi-/Toppledere mente at:

• Virksomhetene fokuserer vesentlig mer på å rekruttere nye medarbeidere enn på å utvikle og beholde de eksisterende medarbeidere. Særlig rekrutteringsintervjuet har høyt fokus i norske virksomheter.
  
• HR-ledere vet lite om konkurrenters tilnærming til HR. I et stadig tøffere arbeidsmarked, bør dette være grunn til bekymring. Det å posisjonere virksomhetene i forhold til ønsket målgruppe, identifisere konkurrentene og kunne etablere og formidle et attraktivt tilbud basert på dette, vil være viktig for å konkurrere om fremtidens arbeidskraft.
  
• Det er til dels stor forskjell når man bryter respondentene ned på undergrupper. HR-ledere vurderer HR-arbeidet bedre enn sine ledere, privat sektor scorer høyere enn offentlig, kunnskapsintensive virksomheter overgår de mindre kunnskapsintensive og internasjonale bedrifter overgår de som har et rent norsk fokus. Beste bransjer er Finans samt Olje og Energi – dårligste er Helse.
  

HR Norge og Ennova; ”European Employee Index 2007, Norway"

Norske arbeidstakere mente at:

• Vi har de mest lojale medarbeiderne i hele Europa. Også den totale arbeidsgleden er svært høy her i landet.
  
  
• Vi samarbeider godt i Norge. Av de innsatsparametere som ble vurdert, var det dette området vi ga høyest score, tett fulgt av ”Omdømme og daglig arbeid”. ”Daglig arbeid” er det viktigste for å skape arbeidsglede. På bunn av karakterkortet finner vi ”Faglig og personlig utvikling” samt vurdering av ”Overordnet lederskap”.
  Sammenlignet med andre land scorer vi også høyt på ”Lønn- og ansettelsesforhold”. Men dette er faktisk et område hvor vi har hatt nedgang i vurderingene, og det i et år med rekordhøy lønnsvekst.
  
  
• Norge har, i likhet med de andre nordiske landene, svært faglig orienterte ledere (33 prosent). Dette står i motsetning til andre land og kulturer som bringer frem og verdsetter Ledelsesorienterte ledere (Norge prosent). Men det er ikke bare enten-eller; noen får ”bestått” i begge dimensjoner. 27 prosent er ”helstøpte” med høy score i begge dimensjoner. Men hele 20 prosent får ”ikke bestått”, med lav score på begge områder
  
  
• 46 prosent av norske arbeidstakere (unntatt ledere) rapporterer balansert eller høy arbeidsglede – de er både tilfredse og motiverte. 25 prosent er motiverte men ikke tilfredse, mens 13 prosent er tilfredse men ikke motiverte. 16 prosent er verken tilfredse eller motiverte – de har lav arbeidsglede. Ledere scorer systematisk høyere enn sine underordnede.
  Ledere som vurderes høyt har svært mange flere motiverte og tilfredse medarbeidere enn de som ikke har det.
  

HR Norge og Hay Group, ”HR Lønnsrapport 2007”

Norske virksomheter rapporterte at:

• Lønnsnivået for HR er tilnærmet likt det som gjelder for andre stillinger med tilsvarende tyngde.
  
• Fjorårets lønnsvekst for HR var på 5,9 prosent i utvalgsgruppen som danner grunnlaget for undersøkelsen. Dette er 0,9 prosent lavere enn den generelle lønnsveksten alle grupper innberegnet. Målingen tar utgangspunkt i samme person i samme stilling.

Rapportene er tilsendt medlemmer av HR Norge. De vil om kort tid bli lagt ut på HR Norges lukkede nettsider. Medlemmer vil få opprettet brukernavn og tilsendt passord.

Gjennomgang av disse og flere hovedfunn er en av postene på konferansen HR Norges Beste 12. desember

For å bli medlem av HR Norge

even.bolstad@hrnorge.no