Tusenvis av arbeidstagere mobbes på jobb

Arbeidstilsynets tiltak er forankret i Avtalen om inkluderende arbeidsliv og er bygd opp som en trafikklysmodell. Da er det opp til arbeidsplassen og vurdere når det er grønt, gult eller rødt lys og hvilke tiltak som skal iverksettes.

Grønt lys = forbygging. Norske arbeidsplasser har gode rutiner for det fysiske arbeidsmiljøet, vi sikrer oss mot brann, arbeidsulykker og fysiske belastninger og har gode internkontrollsystemer og dokumentasjon rundt dette. Psykososiale problemer som mobbing og trakassering faller utenom systemet og de som blir rammet vet ikke hvor de skal få hjelp.

”Gå til nærmeste leder” ville vel være et naturlig svar. Men hva hvis det er nærmeste leder som mobber? Da kan tillitsvalgte eller verneombud være riktig instans. Bedriftshelsetjenesten kan også være en løsning hvis man ikke orker ta opp dette internt i bedriften.
Norske bedrifter bør se på hvilke verdier og etiske retningslinjer de legge til grunn for kommunikasjonen i sin virksomhet og lage retningslinjer for å håndtere mobbing.

Gult lys = risikohåndtering. Mobbeofre er ikke en spesiell type mennesker, mobbing kan skje med hvem som helst hvor som helst. Forskning viser at mobbing ofte har utspring i et saksorientert konflikt som har kommet ut av kontroll og utviklet seg til personkonflikt. I slike maktkamper tar man ofte alle midler i bruk og staser på å vinne gjennom å støte ut den andre.

Ledelse, verneombud og tillitsvalgte gruer seg ofte for å gå inn i slike konflikter, spesielt hvis det dreier seg om en leder og underordnet. Ofte skyldes dette mangel på kunnskap og eller retningslinjer. Det kan derfor være lurt å forankre retningslinjene både i lederopplæringen og i HMS-arbeidet.

Rødt lys = avvikshåndtering. Her er det snakk om alvorlige mobbesaker som krever at man opptrer formelt og juridisk korrekt. Mobbing er en personalsak og arbeidsmiljøsak som skal behandles konfidensielt. Når en ansatt opplever mobbing eller trakassering skal retningslinjene vise denne hvordan han/hun kan klage oppover i systemet og hvordan bedriften skal gå frem i en slik klagesak. Man kan lage dette på samme måte som man lager skjema for avvik i HMS-systemet. Hensikten er å gi en trygghet som gjør at flere tør å varsle om mobbing enten det er de selv som mobbes eller en kollega.

De som mobbes opplever dette som en stor belastning og det ender ofte med at mobbeofferet støtes ut eller skifter jobb. Dessverre ender det for enkelte i arbeidsløshet eller uføretrygd. Få saker ender i retten da dette er en stor belastning for alle involverte.

”Jobbing uten mobbing” startet i 2005 og er en treårig satsning. Mange mente da at mobbing ikke var et problem i arbeidslivet, men denne holdningen har endret seg. Mobbing i arbeidslivet tas mer alvorlig og arbeidstilsynet kommer i fremtiden å spørre virksomheter de besøker om de har slike retningslinjer.

Mer materiell om dette finner du på hjemmesidene til Arbeidstilsynet.

Kilde: Aftenposten 29.01.2007