Kravstor på jobb, raus i fritiden?

Hvordan skal vi best belønne norske arbeidstakere?

Av Ellen Svendsen

Ved første øyekast fremstår den norske arbeidstakeren anno 2008 som en noe schizofren skapning med to adskilte sett av verdier: ett på jobb og ett hjemme.

Skal vi tro norske medier, er Ola Nordmann arbeidsgivers store skrekk på jobb – en Mr. Hyde som boltrer seg i jobbtilbud og stadig truer med å slutte med mindre lønnen kryper enda høyere opp mot bedriftens smertegrense.
Hjemme derimot, er han snille, medgjørlige Dr. Jekyl: en eksemplarisk uselvisk og nestekjærlig person som langt fra å kreve, gir av sin tid – og det helt gratis – til frivillig arbeid.

Faktisk viser tall at aldri har så mange nordmenn funnet mening i å jobbe gratis på fritiden for ulike frivillige organisasjoner. Hvorfor?

Her er en liten hypotese: svært mange norske arbeidstakere, spesielt de som jobber i privat sektor, befinner seg i en situasjon der de tjener meget godt. Og selv om ting tyder på at det i visse bedrifter har vokst frem en ukultur der mye vil ha mer hva gjelder penger, kan Ola nordmanns trang til å bruke fritiden på veldedig arbeid vitne om behov som ikke kan tilfredsstilles gjennom stadig økte pengestrømmer. Tenk!

HR Norges belønningsekspert, Tore Wiggo Sørensen, mener man lett kan få et feilaktig bilde av hva som motiverer norske arbeidstakere gjennom de siste månedens medieoppslag om stadig tøffere lønnskrav i et marked som skriker etter arbeidskraft.

- Vi har mange eksempler på at norske arbeidstakere motiveres av mer enn lønn. Selv om grunnfjellet i norsk arbeidskultur begynner å slå sprekker, er det er fremdeles en del av vår arbeidskultur å verdsette og la oss motiveres av mer enn bare lønn. Forutsatt at lønnen er rimelig god, motiveres de fleste av anerkjennelse, makt og følelsen av å være viktig for andre, påpeker Sørensen.

Men hvordan kan HR medarbeidere utnytte dette og belønne arbeidstakerne på en måte som skaper gevinster for bedriften?

Effektiv belønning er ingen hokus pokus. Som HR ansvarlig må du legge en strategi, noe som igjen fordrer god kjennskap til bedriftskulturen og de ansatte. Det betyr likevel ikke at belønning behøver å være et tåkelagt minefelt.
- Få dine medarbeidere til å reflektere over hva som motiverer dem, sier Tore Wiggo Sørensen.

Han oppfordrer arbeidsgivere til å diskutere personlig motivasjon i medarbeidersamtaler, for bedre å kunne kartlegge hvordan ulike arbeidstakere motiveres. Dette er helt sentral informasjon i arbeidet med å legge en levedyktig belønningsstrategi.
- Mange gir i dag helt gale medisiner, fordi de enten ikke har satt en diagnose, eller fordi de har feildiagnostisert, påpeker Sørensen.

Nysgjerrig på hvordan du kan lykkes med en fruktbar og levedyktig belønningsstrategi?