Tips en venn

Jeg har planlagt å provosere. Ærlig talt. Hva har kjærlighet og toleranse med global HR og business å gjøre?
Det høres nesten ut som om Guptara smiler over spørsmålet på telefon fra Sveits. Noen lange sekunder er han helt stille. Han har vært i Norge tidligere, og kjenner til nordmenns lettere fobi for store, følelsesladede ord. Men han skal forklare hva han mener med tittelen han har sendt meg, ”Globalisation and Diversity: cultural differences, tolerance and love.” Poenget er at toleranse og kjærlighet er ment som virkemidler til å takle kulturforskjeller. Og takler man dem, har man gode sjanser til å heve lønnsomheten.

En global guru

Med en oppvekst i India, femten år i England og ti år i Sveits, vet Guptara hva han snakker om. Som en av den internasjonale bankgiganten USBs fremste idéutviklere, har han lenge vært et levende eksempel på at kjennskap til religion og store doser toleranse og omtanke kan bringe en bedrift svært langt.
- Kulturelle forskjeller handler om alt fra hvordan noen kler seg, til hvilke verdier de har og hvordan disse verdiene påvirker handlingene deres, sier Guptara, som understreker at han i forbindelse med PersonalForum 2007 snakker på vegne av seg selv og ingen av sine arbeidsgivere.
Guptara bruker enkle eksempler for å illustrere hvordan kulturelle verdier og handlinger henger sammen. For, som han påpeker, det er lett å innbille seg at kulturelle forskjeller er noe stort og farlig og fremmed som gjør arbeidslivet veldig komplisert. Slik er det ikke. Det handler snarere om å være våken, bevisst – og åpen. Et klassisk eksempel er verbale handlinger. I New York er det viktig å snakke mye – prating er en del av forretningskulturen. Japanere derimot, finner dette helt idiotisk. Eller ta et annet eksempel. Når du har et viktig møte: presenterer du det viktigste først eller sist?
- Først.
- En amerikaner eller europeer vil gjøre det. Men en asiat vil ofte vente til siste minutt med å si det viktigste. De første timene av møtet brukes til å snakke seg varm, skape relasjoner og tillit. Først da har deltakerne lagt grunnlaget for å ta opp de viktige tingene og fatte beslutninger. Naturlig nok kan dette resultere i mange fatale misforståelser, humrer Guptara.
Men snakker vi ikke nå om typisk tomme stereotyper – forestillinger alle kulturer har om hverandre, og som stort sett er for karikerte til at de kan hjelpe oss i arbeidshverdagen?
- Det er alltid noe sannhet i stereotyper, men jeg er ikke spesielt glad i dem, og kjennskap til dem er heller ikke i seg selv nok til å lykkes med integrering av kulturer på arbeidsplassen. Det viktige er ikke å vite fakta eller kunne beskrive hvordan grupper av mennesker handler. Det som teller er å vite hvorfor ulike mennesker med ulik kulturell bakgrunn handler som de gjør. Når jeg vet hvorfor mennesker gjør noe, er det lettere for meg å tilpasse meg.
Guptara har lært the hard way. Hele livet har han måttet lære seg å tilpasse seg ulike kulturer og tankesett.
- Jeg vokste opp i et land med hundrevis av ulike språk og alle verdensreligionene representert. Det har gitt meg innsikter jeg har dratt nytte av på mine reiser og i mine nye hjemland senere i livet, sier Guptara.
Han har skrevet bøker om yoga, religion og business strategier. I tillegg har han produsert  romaner, poesi og biografier. Hjemmesiden hans er en uendelig labyrint av kreative tekster. Han er aktiv i så mange foreninger, styrer og skoler at hyperaktivitet synes å være en underdrivelse i beskrivelsen av denne mannens tempo. Men tid, det har han.

Tiden det tar

- Forestill deg at du har avtalt et møte med en medarbeider mandag klokken ni. Fredag ettermiddag på vei ut døren, sier du til din medarbeider ”sees klokken ni på mandag”, og vedkommende svarer positivt tilbake. På mandag morgen er jeg, som har vent meg til sveitiske skikker, ti minutter tidlig ute til møtet. Men min medarbeider dukker ikke bare sent opp, som en fra en sydligere kultur muligens kunne gjort – han kommer ikke i det hele tatt.
Hvorfor?
- Hvis han er fra Indonesia, kan det hende han svarte bekreftende på fredag bare for å være høflig. Non-verbalt – eller med tone-fallet – kan det derimot hende at han viste tydelig at han egentlig ikke ville komme. Men ettersom jeg ikke har lært denne non-verbale kommunikasjonen å kjenne, misforstår jeg fullstendig. Løsningen på stadige misforståelser er ingen rocket science. Det handler om å våge å stille spørsmål, om å være våken og åpen. Det høres enkelt ut. Men all erfaring fra bedrifter tyder på det motsatte. Det som skulle være en fordel for globale bedrifter, nemlig mangfoldet av kulturer og ideer som koker i systemet, blir like ofte en kilde til konflikter og stagnasjon.
Men er ikke kjærlighet og toleranse litt vel pompøse begreper å bruke i denne sammenhengen?
Toleranse er det minste du kan ha når du jobber med andre mennesker. Det betyr selvsagt ikke at du skal tolerere alt – men uten toleranse er du ikke ydmyk og åpen for å forstå hvorfor andre mennesker handler som de gjør. Det beste man kan gjøre, er å nærmer seg andre med kjærlighet. Og da mener jeg kjærlighet slik man elsker en partner. Man elsker nemlig ikke alt den andre er eller gjør. Men man forsøker å forstå den andre. Det er kjærlighet. Kjærlighet handler å vite hvorfor – og deretter om å engasjere seg. Hvis noen er alkoholiker, må man først vite hvorfor vedkommende drikker, før man kan engasjere seg i en løsning.
Med andre ord: Kunnskap kommer først. Deretter engasjement og resultater.

Nordmenn må våge å være dumme

Hva er utfordringene i Norge – og hvordan kan vi engasjere oss i løsninger i egen arbeidskultur?
Nordmenn er redde for å miste ansikt og redde for å miste sin egen kultur. Men for å skape levedyktige bedrifter der gode ideer og konsepter utvikles, må man våge forandring. Dette innebærer også at man tør å føle seg dum. Selv om man føler at man burde visst noe eller ha gjort noe for lenge siden, er det bedre å begynne nå, enn aldri. Det å gjøre feil er en del av veien til suksess.

Vi må rett og slett bli modigere?
- Absolutt. Suksess i bedriften avhenger av modige HR-medarbeidere.
Kjærlighet, toleranse og mot er altså hovedingrediensene til suksess. Akkurat, vil noen tenke. Hørt det der før. Politiske ladede moteord som gjør seg godt i branding av bedriftene, men som egentlig skjuler den gode gamle og trygge kynismen.
Guptara mener jeg er for pessimistisk.
- Du er nødt til å forstå andre for å oppnå resultater. Ta eksempelet med Telenor og Nobelprisvinneren Muhammad Yunus. Telenor kunne ha viftet ham vekk. Men de forsøkte å forstå hva han krevde, og så at det ville ha store konsekvenser for deres egen bedrift om de ikke handlet. Forståelse førte til engasjement som var viktig for bedriften. Selv har Guptara kommet langt med toleranse, ydmykhet og kjærlighet. Ikke bare er han en av USBs fremste idéutviklere og underviser fremtidens internasjonale ledere. Han engasjerer seg også i ulike veldedige prosjekter, blant annet et skoleprosjekt for fattige barn i den indiske provinsen Honoraret for besøket i Norge går i sin helhet til et skoleprosjekt i en av Indias fattigste provinser, the Satya Niketan School.