Feilrekrutteringens forbannelse

Det er en vedtatt sannhet av feilansettelser er dyre og kan forsure organisasjonen. Men det er mye som kan gjøres før man eventuelt kaster inn håndkledet. For hva er egentlig en feilansettelse? Hva slags person er det som viser seg å være ”feil person” – og hvorfor endte du opp med akkurat denne personen etter rekrutteringsprosessen?

Selvsagt finnes det søkere som er proffe på å ”lure” seg inn i stillinger, uten at de egentlig har noe der å gjøre. Enkelte er så flinke til å selge seg selv og sin polerte, glansende personlighet, at de passerer selv de beste rekrutteringsteam. Men ofte er det dårlig ledelse som gir seg utslag i mistilpassede nyansatte og tilsynelatende feilansettelser.

- En hovedutfordring er å sikre god ledelse i perioden etter ansettelsen, sier Jon Fredrik Alfsen, bedriftsrådgiver i Hartmark Consulting. Alfsen har tidligere holdt foredrag for HR Norge om feilrekruttering, og inviterer til videre debatt og problemløsning på HR Norges medlemsmøte den 9.oktober.

Alfsen mener få ledere innser at de feilrekrutterer, og heller ikke tør å ta tak i problemene tidlig nok. Dermed ender bedriftene opp med sure og mistilpassede nyansatte som ikke får brukt sine ferdigheter. For det er sjelden det er de formelle fagkvalitetene det skorter på hos den nyansatte.

- Det er først og fremst i mellommenneskelige relasjoner, at problemene oppstår. Gnisninger og konflikter mellom kolleger og den nyansatte kan bli resultatet, sier Alfsen.

Han mener ledere må tidlig på banen og snakke med den nyansatte.

- Det viktigste er å være åpen – og klar. Men på en konstruktiv måte. Man bør ikke fokusere på skyld, men på hva man kan lære. En god leder er empatisk og tålmodig, og vet at det kan ta opp til to år å komme innunder huden på en ny stilling, understreker Alfsen.

Noen ganger hjelper ikke all verdens gode lederforsetter. Men oppsigelse er ikke alltid eneste vei.

- Av og til kan man komme frem til andre løsninger – som for eksempel en avtale om noe lønn i en periode, eller timer hos coach eller karriereveileder. Hvis den ansatte ikke slutter frivillig, må man selvsagt gå til oppsigelse på saklig og veldokumentert grunnlag. Men som oftest kan man løse konflikter uten at arbeidsgiver må gå til oppsigelse, sier Alfsen.

I dagens arbeidsmarked, der rekruttering av kompetent arbeidskraft er blitt en utfordrende hovedbeskjeftigelse for mange ledere, kan det være nyttig å dele erfaringer rundt feilansettelser.

HR Norge inviterer derfor til foredrag og diskusjon på medlemsmøte den 9.oktober.

Kilder: Jon Fredrik Alfsen, Ukeavisen Ledelse.