Nye tanker rundt psykologiske kontrakter

Om psykologiske kontrakter
Tradisjonelle psykologiske kontrakter var bygd på gjensidig lojalitet. Arbeidstaker fikk jobbsikkerhet og forutsigbar lønnsutvikling, og arbeidsgiver fikk lojalitet.
Nå har vi gått fra livslange ansettelsesforhold og de ansatte kompenseres gjennom avtalte goder, kompetanseutvikling og karriereutvikling. Dette skal sikre at de ansatte er attraktive på arbeidsmarkedet. Hovedtesen har vært at hvis den psykologiske kontrakten brytes mellom arbeidstaker og arbeidsgiver så kommer de ansatte til å finne seg en ny å bedre arbeidsplass. Men det er mange ting som påvirker hvilke strategier ansatte velger hvis de føler at arbeidsgiver svikter.

Å ha mange muligheter påvirker
Det er en sannsynlighet for at høyt utdannede og ledere, enklere enn andre grupper, føler at den psykologiske kontrakten har blitt brutt. De har som regel høyere forventninger til arbeidsgiver både når det gjelder jobbinnhold og karriereutvikling. I tillegg er det enklere for arbeidsgiver å overselge denne typen stillinger, til forskjell fra enklere jobber. Videre kan ressurssterke grupper også tillate seg å føle seg skuffet, ettersom de har flere kvalifikasjoner og derfor større muligheter til å finne seg en ny jobb.

Når mulighetene er begrenset
Mesteparten av undersøkelsene rundt psykologiske kontrakter er gjennomført blant ansatte med høyere utdannelse og/eller i ledende stillinger. Med andre ord vet vi egentlig lite om hvor overførbare resultatene er til andre typer av arbeidstakere. En britisk konsulent har derfor gjort en undersøkelse blant 560 kundebehandlerne. De ble forespeilet av arbeidsgiver at de skulle få mer opplæring og ansvar for egne kunder. Dette skulle gi dem større frihet til å løse kundenes problemer hurtigere. I motytelse skulle kundebehandlingstiden gå ned og kundetilfredsheten gå opp. Dette var et ledd i at bedriften ønsket å tilby sine kunder topp service og effektivere behandling. Undersøkelser både før og etter endringen viset at de ansatte støttet opp og var enig i virksomhetens beslutning. De ønsket også endringene. 18 måneder etter at virksomheten gått ut og fortalt om endringene, gjennomførte man en ny undersøkelse blant kundebehandlerne. De følte seg skuffet over at arbeidsgiver ikke hadde gitt dem mer ansvar og opplæring. Videre var de frustrerte over at kundene fremdeles ikke fikk den behandling som de ønsket å gi. Samtidlig registerte bedriften økt sykefravær men ikke økt turnover. Saksbehandlingstiden gikk også opp. Dette kan være et resultat av brudd på den psykologiske kontrakten mellom bedriften og de ansatte. Det viser at ikke alle velger å skifte arbeid som en konsekvens av bruddet, men at strategiene for å håndtere slike brudd er forskjellig. For oss som jobber med HR blir det derfor viktig å styre forventningene slik at ikke den ene parten opplever at det er lovet mer enn det som holdes. Samt tilpasse strategiene for den psykologiske kontrakten etter ulike yrkesgrupper og etter type stilling.

Kilde: People Mangement

Her er fem tips som kan hjelpe deg å bli en attraktiv arbeidsgiver som beholder verdifulle arbeidstakere:

1. Virksomheten må arbeide med sin image og skape et godt rykte
2. Virksomheten må fokusere på lederskap og hvordan man møter de ansatte
3. Virksomheten må skape en positiv virksomhetsstruktur
4. Medarbeiderne må gis både karriere- og utviklingsmuligheter innen virksomheten
5. Virksomheten må tilby etterspurte goder og satse på personalet

Kilde: Ahrichs, N. 2000. Competing for talent. Consulting Psycologists Press Inc, USA